Indien een werkgever werknemer(s) wil ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen moet werkgever toestemming tot opzegging aan het UWV vragen (= zogenaamde ontslagvergunning). In dit kader dient werkgever aan te tonen de bedrijfseconomische redenen voor ontslag en dat er voldoende is gedaan om ontslag te voorkomen.
De ‘Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen’ van het UWV bestaan uit een artikelsgewijs overzicht van de relevante wettelijke en ministeriële regels over ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook staat in de Uitvoeringsregels een toelichting over hoe het UWV deze regels toepast en de informatie die werkgever bij de ontslagaanvraag moet voegen.
Per 1 april 2023 zijn er nieuwe Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen (en deze vervangen de versie van september 2020). Op de website van het UWV staan deze gepubliceerd zie:
Hieronder een overzicht van de belangrijkste wijzigingen en aanvullingen.
In geval van meerdere bedrijfseconomische redenen
Indien werkgever meerdere bedrijfseconomische redenen voor ontslag aanvoert, dan moet werkgever elke reden onderbouwen en toelichten. Dit staat nu opgenomen in paragraaf 1.2.1.
Verklaring van vakbonden
in de nieuwe paragraaf 1.3.1 staat wat het inhoudt als werkgever bij een collectief ontslag een verklaring van de vakbonden heeft overgelegd, waarin is aangegeven dat voor een doelmatige bedrijfsvoering het door werkgever voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is.
Het oude paragraaf 1.7, over het verval van arbeidsplaatsen in een internationale situatie, is geheel en ongewijzigd verplaatst naar de nieuwe paragraaf 1.3.2.
Duur opzegverbod voor zieke AOW-gerechtigden
Gedurende de eerste twee jaren van ziekte kan een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen, tenzij het een werknemer betreft die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Op grond van het nog geldende overgangsrecht voor werknemers met de AOW-gerechtigde leeftijd is het opzegverbod bij ziekte nu nog dertien weken. In paragraaf 4.2.1 is nu toegevoegd dat dit overgangsrecht naar verwachting per 1 juli 2023 zal vervallen zodat vanaf dan het opzegverbod gedurende ziekte voor AOW-gerechtigden zes weken is.
Wet melding collectief ontslag (= WMCO)
Hoofdstuk 7 van de Uitvoeringsregels (over de Wet melding collectief ontslag) is vernummerd naar hoofdstuk 5 en ook uitgebreid met een aantal nieuwe paragrafen. De nummering van de paragrafen is daardoor ook verder aangepast.
In paragraaf 5.3 gaat het over de verplichting van werkgever om een melding te doen als werkgever het voornemen heeft om twintig of meer arbeidsovereenkomsten binnen een tijdvak van drie maanden te beëindigen. De begrippen voornemen, werkgever en werknemer worden nu in de paragrafen 5.3.2, 5.3.3 en 5.3.4 nader toegelicht.
In paragraaf 5.3.5 staat de opsomming van alle reguliere beëindigingswijzen die vallen onder het begrip ontslag in de zin van de WMCO. En in de nieuwe paragraaf 5.3.6 wordt op grond van jurisprudentie van het Hof van Justitie EU uitgelegd dat ook andere vormen van ‘ontslag’ vallen onder beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van de WMCO of dat zij daarmee gelijk worden gesteld. Ter voorbeeld: indien de werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer overgaat tot een substantiële wijziging van essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst om redenen die niet in de persoon zijn gelegen. Dit heeft tot gevolg dat onder omstandigheden ook deeltijdontslag, of een aanbod tot overplaatsing of een herplaatsing onder de dreiging van ontslag, kunnen worden beschouwd als een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van de WMCO of daarmee gelijkgesteld kunnen worden. Zij moeten dus ‘meegeteld’ worden.
Oproep- en min/max-contracten
Wanneer in geval van oproep- en/of min/max-contracten sprake is van beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van de WMCO wordt nu nader uitgelegd in paragraaf 5.3.7.
Faillissement em regeling schuldsanering natuurlijke personen
Collectief ontslag ten gevolge van faillissement of door de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen valt ook onder de meldingsplicht van de WMCO. Een melding aan de vakbonden is dan voldoende. Een melding aan UWV is niet vereist, tenzij UWV daarom verzoekt. Dit staat uitgelegd in paragraaf 5.3.8.
Toerekenen aan tijdvak van drie maanden
Is werkgever voornemens over te gaan tot collectief ontslag dan moet hij dat melden binnen een tijdvak van drie maanden. Met een verwijzing naar een uitspraak van het Hof van Justitie EU is aan paragraaf 5.3.9 toegevoegd dat dit tijdvak niet beperkt is tot de periode voor of na een individueel ontslag.
Nadere toelichting bij artikel 6 WMCO
Op welk moment UWV beoordeelt of sprake is van een collectief ontslag staat in paragraaf 5.7.1. Dat is het moment waarop een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen wordt ingediend. UWV mag op grond van artikel 6 van de WMCO de ontslagaanvraag bij ene collectief ontslag niet in behandeling nemen zolang werkgever geen melding heeft gedaan en niet heeft verklaard dat hij de vakbonden en de ondernemingsraad heeft geraadpleegd.
Vaststelling periode van drie maanden
Na ontvangst van een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen gaat UWV na of binnen een periode van drie maanden sprake is van twintig of meer ontslagen waarvoor een melding (collectief ontslag) moet of had moeten worden gedaan. In paragraaf 5.7.2 wordt dat toegelicht. Het tijdvak van drie maanden rekent UWV vanaf de datum drie maanden vóór indiening van de ontslagaanvraag tot aan de datum waarop de ontslagaanvraag is ingediend. Het UWV onderzoekt of in die drie maanden sprake is van collectief ontslag waarvoor een melding moet of had moeten plaatsvinden. In paragraaf 5.7.3 staat uitgelegd dat een voorlopige ontslagaanvraag ook een ontslagaanvraag is die meetelt voor het getalscriterium van twintig of meer voorgenomen ontslagen in de WMCO.
Schijnzelfstandigen en vaststelling arbeidsovereenkomst door de rechter
Een werknemer kan in een procedure bij het UWV aanvoeren dat de ontslagaanvragen niet (verder) behandeld mogen worden, omdat werkgever ten onrechte geen melding heeft gedaan van collectief ontslag terwijl werkgever ook afscheid neemt van schijnzelfstandigen die volgens werknemer moeten meetellen voor het getalscriterium van de WMCO (omdat eigenlijk sprake is van een arbeidsovereenkomst). In paragraaf staat nu uitgelegd 5.7.4 dat UWV dit niet zelfstandig onderzoekt. De werknemer kan daarover wel een uitspraak van de kantonrechter vragen. Zolang echter een rechter (nog) niet heeft geoordeeld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, telt UWV de beëindiging van de relatie met “schijnzelfstandigen” niet mee voor de WMCO.
Verval van arbeidsplaats maar nog geen voornemen tot ontslag
Het komt voor dat uit een ontslagaanvraag blijkt dat de arbeidsplaats van een andere werknemer ook is vervallen maar dat werkgever die betreffende werknemer niet binnen een tijdvak van drie maanden wil ontslaan. In dat geval geldt volgens paragraaf 5.7.5 dat dan voor die andere werknemer nog geen sprake is van een voornemen tot ontslag in de zin van de WMCO.
Meldingsplicht ingevolge artikel 3 en 6 WMCO
Artikel 3 van de Wet MCO bepaalt dat werkgever bij een voornemen tot collectief ontslag melding hiervan moet doen bij de vakbonden en UWV. Artikel 6 Wet MCO bepaalt dat UWV, zodra een ontslagaanvraag is ingediend, moet nagaan of sprake is van collectief ontslag. Als door werkgever ten onrechte geen melding is gedaan en/of als de vakbonden en de ondernemingsraad nog niet zijn geraadpleegd, mag UWV de aanvraag niet behandelen.