Werkgever pas uw arbeidscontracten en/of Handboeken aan per 1 augustus 2022!

Sascha Janssen Arbeidsrecht, NIEUWS Leave a Comment

Het arbeidsrecht is continu onderhevig aan veranderingen. In april dit jaar hebben wij u al bericht over de aankomende wetswijzigingen per 1 augustus a.s. vanwege de invoering van de Wet tot implementatie van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden https://eur-lex.europa.eu/legal-content/NL/TXT/HTML/?uri=LEGISSUM:4408381.

Deze wet leidt tot aantal wijzigingen in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek met behoorlijk ingrijpende gevolgen voor werkgevers.

Wat verandert er?

Per 1 augustus 2022 zullen de volgende wijzigingen van kracht zijn:Uitbreiding van de informatieplicht van werkgever.

  1. Verbod op nevenactiviteiten in beginsel verboden.
  2. Scholingsplicht en studiekostenregeling.
  3. Invoering ‘onvoorspelbare arbeid’ als nieuwe term.
  4. Recht op meer voorspelbare vormen van werk in de Wet flexibel werken.
  5. Deze wijzigingen zullen hieronder punt voor punt besproken worden.

1. Uitbreiding van de informatieplicht van werkgever

Werkgevers moeten werknemers op de hoogte stellen van diens rechten en plichten. Het huidige artikel 7:655 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) geeft momenteel al een behoorlijk lange lijst met informatie die de werkgever schriftelijk (waaronder ook valt: digitaal, zoals in een e-mail) aan werknemer moet verstrekken, zoals doch niet uitsluitend:

  • het loon,
  • ingangsdatum en duur van de arbeidsovereenkomst,
  • de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week,
  • standplaats,
  • et cetera.

Doorgaans staat al deze informatie in de arbeidsovereenkomst dan wel in een toepasselijke CAO.

Per 1 augustus a.s. wordt deze informatieplicht van werkgevers uitgebreid en wordt ook bepaald wanneer de informatie moet worden verstrekt en op welke wijze. Een toelichting.

Termijn van informeren: wanneer moet je de werknemer informeren?

Allereerst wijzigt de termijn waarbinnen een werkgever informatie moet verstrekken aan werknemer. Tot 1 augustus a.s. hoeft een werkgever de meest essentiële gegevens pas binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden te verstrekken. Per 1 augustus a.s. geldt dat de meest essentiële arbeidsvoorwaarden (zoals duur arbeidsovereenkomst en arbeidsplaats, arbeidstijden en het loon) uiterlijk binnen 7 dagen na aanvang van het dienstverband moeten worden verstrekt. Voor de overige arbeidsvoorwaarden geldt nog een termijn van één maand. Indien bovengenoemde zaken zijn opgenomen/geregeld in een CAO kan door werkgever worden volstaan met een (tijdige) verwijzing naar de van toepassing zijnde CAO.

Let op: een verandering van de reeds overeengekomen (arbeids)voorwaarden en afspraken moet zelfs uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt aan werknemer zijn doorgegeven.

Veel van de informatie moet dus al bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst meteen of binnen een week na in dienst treding worden verstrekt.

De uitbreiding van de informatieplicht geldt voorts niet alleen voor nieuwe maar ook voor al bestaande dienstverbanden. Voor werknemers die al in dienst zijn geldt: als deze werknemer (nog) om deze informatie vraagt, dan moet werkgever daar binnen één maand op reageren.

Wat zijn de inhoudelijke wijzigingen van de informatieplichten van werkgever?

De al bestaande lijst van informatieplichten van werkgever, zoals opgenomen in artikel 7:655 lid 1 BW, wordt aangevuld.

De wettelijke uitbreiding heeft tot gevolg dat werkgever binnen één week na aanvang dienstverband (of binnen één maand op verzoek van werknemer bij een reeds bestaand dienstverband) de volgende gegevens schriftelijk aan werknemer moet verstrekken:

  • naam en woonplaats van werkgever én werknemer;
  • het tijdstip van indiensttreding;
  • in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: de duur van de overeenkomst of de einddatum;
  • als een proeftijd wordt afgesproken (artikel 7:652 BW) dan moet ook de voorwaarden daarvan duidelijk worden gemeld. Tot nu toe was werkgever alleen verplicht de duur van de proeftijd te vermelden. Er mag verwezen worden naar de betreffende regels als in het Burgerlijk Wetboek.
  • de plaats (of plaatsen) waar de arbeid wordt verricht. Wordt de arbeid niet op een (hoofzakelijk) vaste plaats verricht, dan moet worden vermeld dat de arbeid op verschillende plaatsen wordt verricht of dat werknemer vrij is zijn werkplek te bepalen;
  • de functie van de werknemer dan wel de aard van de arbeid;
  • het aanvangsloon, de bestanddelen ervan (bonussen, 13e maand e.d.) en de wijze en frequentie/termijnen van uitbetaling;
  • werkt een werknemer op (grotendeels) voorspelbare tijdstippen, dan moet (in de arbeidsovereenkomst) uitdrukkelijk vermeld worden de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met overwerk, inclusief de vergoedingen daarvoor, en de regelingen inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster. Tevens moet er worden vermeld op welke dagen en uren de werknemer verplicht is om te komen werken en de termijn waarbinnen de werknemer opgeroepen kan worden. In de wet is deze termijn bepaald op minstens 4 dagen, maar daar kan bij CAO van worden afgeweken.
  • werkt een werknemer op (grotendeels) onvoorspelbare tijdstippen dan moet (in de arbeidsovereenkomst) uitdrukkelijk vermeld worden het aantal gewaarborgde betaalde uren, het loon voor werk bovenop die gewaarborgde uren en de uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken.

De volgende gegevens moet werkgever binnen één maand na aanvang van de arbeid schriftelijk aan werknemer verstrekken:

  • of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
  • de procedure (plus vereisten en opzegtermijnen) die werkgever en werknemer (dus beiden!) moeten volgen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Voortaan moet werkgever dus de opzegtermijn aangeven en de werknemer inlichten over hoe de opzegprocedure verloopt en wat de vereisten voor opzegging zijn. Indien de duur van de opzegtermijnen nog niet kan worden verstrekt, geldt dat werknemer moet worden geïnformeerd over de wijze waarop de opzegtermijnen worden berekend of vastgesteld. Hierbij mag verwezen worden naar het specifieke wetsartikel hierover in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek;
  • ook moet werkgever werknemer informeren over de termijn waarbinnen tegen een ontslag in beroep moet worden gegaan;
  • of sprake is van een oproepovereenkomst (conform artikel 7:628a lid 9 en 10, BW);
  • de vakantie-aanspraken én ander betaald verlof en aanspraken (zoals ouderschapsverlof, zwangerschapsverlof, aanspraak op loon tijdens ziekte, verhuisverlof e.d.) en ook de manier van berekening van al die aanspraken;
  • of werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
  • werkgever moet informatie verstrekken over sociale zekerheid, zoals wie de sociale premies ontvangen en waarvoor de werknemer is verzekerd;
  • informatie over het door werkgever geboden recht op scholing (bijvoorbeeld aantal opleidingsdagen of scholingsbeleid werkgever);
  • de eventueel toepasselijke CAO of regeling namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan;
  • of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst (art. 7:600 BW) of payrollovereenkomst (art. 7:692 BW) is;
  • in het geval van een uitzendovereenkomst ook: de identiteit van de inlenende onderneming (indien en zodra deze bekend is en telkens wanneer een nieuwe inlener bekend is moet dit medegedeeld worden);
  • als werknemer langer dan vier aaneengesloten weken buiten Nederland te werk word gesteld: het land of de landen waar de arbeid moet worden verricht, de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, toepasselijkheid van Nederlandse socialeverzekeringswetgeving, valuta waarin betaling zal plaatsvinden, vergoedingen waar de werknemer recht op heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is.

Wijze van informeren

Moeten voornoemde gegevens allemaal in de arbeidsovereenkomst staan? Uitgangspunt is dat de informatie schriftelijk of elektronisch door werkgever aan werknemer moet worden verstrekt. In geval van elektronische verstrekking (per e-mail) geldt wel dat werknemer hiermee moet instemmen en dat werknemer de informatie moet kunnen opslaan zodat deze toegankelijk is ten behoeve van latere kennisneming. Dat kan bijvoorbeeld een PDF-bestand zijn.

Meestal staat het grootste deel van de verplichte informatie in de arbeidsovereenkomst van een werknemer. In dat geval hoeft die informatie dan niet apart nog eens aan werknemer verstrekt te worden.

In CAO’s staan vaak gegevens als de betaalwijze van het loon, de loonbestanddelen en de beëindigingsprocedure. Staat de verplichte informatie (deels) in een toepasselijke CAO of een Personeelshandboek, dan kan met een verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar deze CAO of het Personeelshandboek (die dan wel deel moet uitmaken van de arbeidsovereenkomst) worden volstaan.

Let op:

  • Stuur werknemer (mits werknemer hiermee dus akkoord is!) voor aanvang dienstverband (digitaal) een PDF van de van toepassing zijnde CAO of het Personeelshandboek én laat werknemer tekenen voor ontvangst bij aanvang van het dienstverband.
  • Zorg dat uw Personeelshandboek ook vóór 1 augustus a.s. aan de hand van de hier genoemde wetswijzingen is aangepast.
  • Is er geen CAO en geen Personeelshandboek, dan moet werkgever de verplicht te verstrekken gegevens in de arbeidsovereenkomst opnemen.

Sancties

Op het niet nakomen van de informatieverplichting staat geen boete. De werkgever kan wel aansprakelijk worden gehouden voor de schade die een werknemer lijdt omdat de werkgever de juiste informatie niet, niet volledig of onjuist aan werknemer had verschaft. Denkt u daarbij aan problemen en schade die voortkomen uit het (niet correct) in achtnemen van opzegtermijnen, of onduidelijkheden over de opbouw van verlof, of het misgelopen van uitkeringen, of eventuele gevolgen sociale zekerheid in geval van uitzending naar het buitenland.

De wetswijzigingen geven werkgevers een grotere verantwoordelijkheid bij het informeren van werknemers.

  • Wij adviseren u dus om uw modelarbeidsovereenkomsten en/of Personeelshandboeken hierop aan te passen.
  • Of de arbeidsovereenkomsten te voorzien van een schriftelijke “bijsluiter” met alle informatie. Wij kunnen u die desgewenst verstrekken en hanteren daarvoor een gereduceerd tarief

2. Verbod op nevenactiviteiten in beginsel verboden

In onze nieuwsbrief van april 2022https://jensadvocaten.nl/2022/04/20/wet-implementatie-eu-richtlijn-transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden/ informeerden wij u al dat de regels rondom nevenwerkzaamheden gaan veranderen. In veel standaard arbeidsovereenkomsten staat een zogenaamd verbod op nevenwerkzaamheden. Hierin staat vaak opgenomen dat werken voor een ander of voor eigen rekening verboden is, tenzij daarvoor vooraf schriftelijk toestemming is gegeven door werkgever. Het kan gaan om betaald (neven)werk als ook vrijwilligerswerk.

Het beding omtrent het (verbod tot het) verrichten van nevenwerkzaamheden is op dit moment nog niet wettelijk geregeld. Aan onze wetgeving wordt per 1 augustus 2022 artikel 7:653a BW toegevoegd. Dit nieuwe wetsartikel zal voortaan een nevenwerkzaamhedenbeding – dat in de praktijk in veel arbeidsovereenkomsten is opgenomen – inperken. De hoofdregel zal namelijk zijn dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet rechtsgeldig meer kan worden overeengekomen. Vanaf 1 augustus 2022 mag werkgever werknemer dus niet zomaar meer verbieden om buiten het tussen hen bestaande dienstverband voor een ander te gaan werken. Dit kan alleen als werkgever daarvoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond heeft’. Oftewel: werkgever moet een goede reden hebben voor (het inroepen van) het beding. Voorbeelden hiervan zijn: gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten. Ook het overtreden van een wettelijk voorschrift, zoals bijvoorbeeld de Arbeidstijdenwet, zou tot een rechtvaardigingsgrond kunnen leiden.

Voorbeeld: indien een parttime administratief werknemer naast haar/zijn werkzaamheden (van 24 uur per week) voor uw bedrijf nog een fulltime baan (van 40 uur per week) gaat aannemen, dan zal er strijd zijn met de Arbeidstijdenwet. Staat er in de arbeidsovereenkomst dat werknemer eerst toestemming moet vragen aan u als werkgever voordat werknemer elders werkzaamheden gaat verrichten, dan kunt u als werkgever deze toestemming weigeren worden met een beroep op overtreding van de Arbeidstijdenwet.

Gevolgen en conclusies

De rechtvaardigingsgrond hoeft niet in de arbeidsovereenkomst zelf te worden opgenomen. De werkgever kan zich ook achteraf op een objectieve rechtvaardigingsgrond beroepen. Die goede reden moet de werkgever dan wel uiterlijk op het moment dat op de bepaling een beroep wordt gedaan, aan de werknemer mededelen. Doet de werkgever dat niet, dan is het verbod nietig.

De werkgever kan de rechtvaardiging ook direct al opnemen in de (standaard) arbeidsovereenkomst, namelijk in het nevenwerkzaamhedenbeding zelf.

Een nevenwerkzaamhedenbeding in een al bestaande arbeidsovereenkomst, waarin geen objectieve rechtvaardiging staat, blijft na 1 augustus 2022 geldig.

Let op! Vanaf 1 augustus 2022 geldt dat:

  • als een werknemer conform het verbod op nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst aan werkgever toestemming vraagt om nevenwerkzaamheden te gaan verrichten en werkgever wenst toestemming te weigeren, dan moet werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond hebben én die grond ook direct mede te delen. Doet de werkgever dat niet, dan heeft de weigering geen enkel effect (nietigheid);
  • is een werknemer het niet eens is met een door de werkgever gegeven (objectieve) rechtvaardiging dan kan werknemer de rechtvaardigingsgrond ter beoordeling voorleggen aan de Kantonrechter.

3. Scholingsplicht en studiekostenregeling

In artikel 7:611a Burgerlijk Wetboek (BW) is de scholingsplicht geregeld. In het huidige wetsartikel staat al bepaald dat werkgever werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en – voor zover dat redelijkerwijs van werkgever kan worden verlangd – voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van werknemer komt te vervallen of werknemer niet langer in staat is deze te vervullen. Een werkgever moet dus al een werknemer in staat stellen scholing te volgen die voor de functie noodzakelijk is. Ook moet werkgever het mogelijk maken dat een werknemer scholing volgt die juist niet noodzakelijk is voor de huidige functie, maar die de werknemer nodig heeft met het oog op een eventuele nieuwe functie in de toekomst (‘employability’).

Werknemer kan op kosten van werkgever de betreffende scholing volgen. Het is momenteel nog onder omstandigheden toegestaan om van werknemer te verlangen dat deze studiekosten worden terugbetaald tijdens of kort na het afronden van de studie of opleiding of als de werknemer zijn of haar arbeidsovereenkomst opzegt. In die gevallen kan een studiekostenbeding worden afgesproken, mits in lijn met huidige rechtspraak.

De huidige wetgeving en daaruit voorvloeiende rechtspraak zullen vanaf 1 augustus 2022 echter grotendeels achterhaald zijn omdat dit wetsartikel door de implementatie van de EU-richtlijn wordt gewijzigd door toevoeging van nieuwe artikelleden.

Wat verandert er?

De huidige wettekst van artikel 7:611a BW blijft in stand en wordt in de nieuwe wetgeving artikel 7:611a lid 1 BW. Er worden vervolgens vier leden toegevoegd, die als volgt luiden:

  • Wanneer de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationale recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is zijn werknemers scholing te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, wordt de in lid 1 bedoelde scholing kosteloos aangeboden aan de werknemers, beschouwd als arbeidstijd en, indien mogelijk, vindt deze plaats tijdens de tijdstippen waarop arbeid verricht moet worden.”
  • Lid 2 is niet van toepassing op de werknemer die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van een natuurlijk persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat. Onder het verrichten van diensten ten behoeve van een huishouden wordt mede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden.
  • Een beding waarbij de kosten van scholing als bedoeld in lid 2 worden verhaald op of verrekend met geldelijke inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking van de werknemer, is nietig.”
  • De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte de in de leden 2 of 4 aan hem toegekende rechten geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of een klacht hierover heeft ingediend.”

Noodzakelijke en verplichte scholing?

Vorenstaande nieuwe wetstekst betekent dat als scholing noodzakelijk is voor de functie van werknemer én werkgever verplicht is die scholing aan te bieden op grond van de wet of CAO of een regeling, de scholing kosteloos verstrekt moet worden door werkgever. Voorbeeld: opleidingen die zien op veiligheid en het bijhouden van de vakbekwaamheid.

Let op! Niet alleen de scholing maar ook de studietijd komt dan voortaan voor rekening van werkgever! Dus alle kosten die werknemer moet maken in verband met het volgen van de verplichte scholing komen voortaan voor rekening van werkgever. Denk aan: reiskosten, boeken en ander studiemateriaal en examengelden. Een studiekostenbeding met een terugbetalingsverplichting is dan dus niet meer toegestaan.

Daarnaast mag een werknemer geen nadelige gevolgen ondervinden vanwege een beroep op dit artikel.

Voornoemde beperking van het studiekostenbeding, waarbij de scholing enkel voor rekening van de werkgever komt, geldt alleen als het noodzakelijke scholing betreft en en werkgever verplicht is die scholing aan te bieden. Uit wet, CAO, of regeling moet dus blijken dat de werkgever verplicht is de scholing aan te bieden. Voor andere vormen van studie kan dus nog steeds een studiekostenbeding worden overeengekomen.

Uitzonderingen: gereglementeerde beroepen

Voornoemde beperking van het studiekostenbeding zal voorts niet gelden voor “gereglementeerde beroepen” in het kader van de verplichting van werknemer om bepaalde opleidingen te volgen, voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zoals bijvoorbeeld bij: verpleegkundigen, artsen of fysiotherapeuten.

Deze ‘gereglementeerde beroepen’ zijn hier vastgelegd: https://wetten.overheid.nl/BWBR0023396/2021-01-01.

Is werkgever niet op grond van wet of CAO verplicht deze opleiding aan te bieden, dan komen de kosten van deze opleiding dus niet voor rekening van werkgever. Het staat werkgever en werknemer vrij om dan wel overeen te komen dat werkgever desondanks toch de kosten van een opleiding op zich neemt. Doet werkgever dat, dan mag daarvoor – onder voorwaarden – een terugbetalingsverplichting in een studiekostenbeding worden opgenomen.

Gevolgen en conclusies

De richtlijn geeft geen ruimte voor overgangsrecht waardoor dergelijke studiekostenbedingen onmiddellijk nietig zijn per 1 augustus 2022. Indien een werkgever met een werknemer dus al een studiekostenbeding is overeengekomen voor een noodzakelijke opleiding die de werkgever moe(s)t aanbieden, dan kan werkgever met ingang van 1 augustus a.s. geen beroep meer doen op het studiekostenbeding.

Vorenstaande zal mogelijk tot discussies gaan leiden in de nabije toekomst. Het is raadzaam nu na te gaan welke gevolgen dit voor uw bedrijf of organisatie gaat hebben. à Check dus ook de al bestaande studiekostenbedingen en scholingsregelingen!

4. Invoering ‘onvoorspelbare arbeid’ als nieuwe term

De implementatie van de EU-richtlijn introduceert ook een nieuwe term: ‘onvoorspelbare arbeid’. Met deze term wordt gedoeld op de situatie dat werknemer op onvoorspelbare tijdstippen en dagen arbeid verricht verrichten en bijvoorbeeld met een variabel aantal uren. In 2020 heeft de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) al wijzigingen doorgevoerd met als doel oproepkrachten meer zekerheid te bieden. Deze wijzigingen zullen op dit punt dan ook beperkt zijn en zien met name op een uitbreiding van de informatieplicht met betrekking tot de dagen waarop de werknemer arbeid moet verrichten. Zie hierboven onder punt 1.

5. Recht op meer voorspelbare vormen van werk in de Wet flexibel werken

Aan de Wet flexibel werken wordt een nieuw artikel toegevoegd waarin de overgang naar een andere vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden wordt neergelegd. Uitgangspunt is dat de werknemer, mits hij minimaal 26 weken in dienst is bij werkgever, het recht krijgt werkgever te verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden. Let wel: dergelijke arbeid zal bij werkgever dan wel beschikbaar moeten zijn. In de praktijk moet nog blijken over wat precies verstaan moet worden onder “meer voorspelbaar” en “zekerder.

Advies

Wij adviseren u dus om uw modelarbeidsovereenkomsten en/of Handboek Arbeidsvoorwaarden/Personeelshandboeken aan te passen. Een mogelijkheid is ook om de arbeidsovereenkomsten te voorzien van een schriftelijke “bijsluiter” met alle informatie. Indien gewenst kan JENS advocaten u daarbij helpen; wij hanteren daarvoor een gereduceerd tarief.

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.