Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Sascha Janssen Arbeidsrecht, NIEUWS Leave a Comment

Op 19 april 2022 is in de Tweede kamer aangenomen het wetsvoorstel tot implementatie van de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (https://eur-lex.europa.eu/legal-content/NL/TXT/HTML/?uri=LEGISSUM:4408381).

Dit wetsvoorstel beoogt een aantal wijzigingen in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek met behoorlijk ingrijpende gevolgen voor werkgevers.

De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bespreekt op 10 mei 2022 de procedure omtrent dit wetsvoorstel. Streven is dat de wet op 1 augustus 2022 met onmiddellijke ingang in werking treedt. Voor werkgevers zal deze wetswijziging in de praktijk belangrijke gevolgen hebben. Wees hier alert op. Zo zullen onder meer diverse door werkgevers toegepaste modellen (zoals standaard arbeidsovereenkomsten en handboeken) aangepast moeten worden.

Wat verandert er?

De implementatie van voornoemde EU-richtlijn legt aan werkgevers aanvullende verplichtingen op en heeft ook gevolgen voor verschillende arbeidsvoorwaarden en bedingen (in contracten en handboeken).

Scholingsplicht

Artikel 7:611a Burgerlijk Wetboek (BW), waarin de scholingsplicht is geregeld, zal door de implementatie van de EU-richtlijn worden gewijzigd. Aan dit wetsartikel zullen vijf leden worden toegevoegd. Zo zal een studiekostenbeding in beginsel niet meer overeengekomen kunnen worden voor studiekosten die gemaakt worden voor de noodzakelijke uitoefening van de functie, die door wet of cao worden voorgeschreven. Voor dergelijke opleidingen zal volgens de wetstekst de betreffende scholing kosteloos aan de werknemers moet worden aangeboden én zal de scholingstijd moeten worden beschouwd als arbeidstijd van de werknemer. De scholing moet – indien mogelijk- plaatsvinden onder werktijd.

Daarnaast wordt de term ‘kosteloos’ in dit kader ruim uitgelegd: het betreft hier niet alleen de kosten van de opleiding/studie alleen, maar ook de kosten voor (aanschaf van) eventuele boeken en gemaakte reiskosten.

Voor de praktijk betekent dit dat er een onderscheid gemaakt zal moeten worden tussen noodzakelijke scholing en niet-noodzakelijke scholing.

Verbod op nevenactiviteiten in beginsel verboden

Het beding omtrent het (verbod tot het) verrichten van nevenwerkzaamheden is op dit moment nog niet wettelijk geregeld. Met nevenwerkzaamheden wordt (doorgaans) gedoeld op (andere) werkzaamheden die tijdens het dienstverband elders worden verricht (dit ter onderscheid van het concurrentiebeding dat ziet op werkzaamheden na het dienstverband). Aan onze wetgeving wordt straks artikel 7:653a BW toegevoegd. Dit nieuwe wetsartikel zal voortaan een nevenwerkzaamhedenbeding – dat in de praktijk in veel arbeidsovereenkomsten is opgenomen – behoorlijk inperken. De hoofdregel zal namelijk zijn dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet rechtsgeldig meer kan worden overeengekomen. Uitzonderingen zijn slechts beperkt mogelijk en alleen op grond van zogenaamde objectieve redenen.

Uitbreiding van de informatieplicht

In artikel 7:655 BW is al een informatieplicht van de werkgever verwoord. Deze verplichting wordt met invoering van voornoemde wet uitgebreid. Voortaan zal door werkgevers diverse extra informatie moeten worden verstrekt aan werknemers. Bijvoorbeeld (voor zover van toepassing) onder meer aanvullende informatie over: de eventuele proeftijd, de eventuele uitzendconstructie, het scholingsrecht en het verschaffen van aanvullende informatie over regels met betrekking tot ontslag en ontslagprocedures.

Deze verplichte informatievoorzieningen lijken behoorlijk ver te gaan, maar in te denken valt dat op bepaalde punten volstaan kan worden met een verwijzing naar de wettelijke regeling (bijvoorbeeld naar de wettelijke ontslagregeling). De reikwijdte van deze uit te breiden informatieplicht is momenteel nog niet geheel duidelijk.

Invoering ‘onvoorspelbare arbeid’ als nieuwe term

De implementatie van de EU-richtlijn introduceert ook een nieuwe term: ‘onvoorspelbare arbeid’. Met deze term wordt gedoeld op de situatie dat een werknemer op onvoorspelbare tijdstippen en dagen arbeid verricht verrichten en bijvoorbeeld met een variabel aantal uren. In 2020 heeft de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) al wijzigingen doorgevoerd met als doel oproepkrachten meer zekerheid te bieden. De wijzigingen als gevolg van de implementatie van de richtlijn zullen op dit punt dan ook beperkt zijn en zien met name op een uitbreiding van de informatieplicht met betrekking tot de dagen waarop de werknemer arbeid moet verrichten.

Recht op meer voorspelbare vormen van werk in de Wet flexibel werken

Ook staat in het wetsvoorstel opgenomen om aan de Wet flexibel werken een nieuw artikel toe te voegen waarin de overgang naar een andere vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden wordt neergelegd. De insteek is dat de werknemer, mits hij minimaal 26 weken in dienst is bij werkgever, dan het recht krijgt de werkgever te verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden. Let wel: dergelijke arbeid zal bij werkgever dan wel beschikbaar moeten zijn. Echter, over wat precies verstaan moet worden onder “meer voorspelbaar” en “zekerder “ laat het wetsvoorstel zich niet uit.

Advies

In geval van instemming van de Eerste Kamer geldt de wet per 1 augustus 2022. Werkgevers moeten voor die tijd dus hun standaard arbeidsovereenkomsten en Handboek Arbeidsvoorwaarden hierop aanpassen. Indien gewenst kan JENS advocaten u daarbij helpen. Wij zullen de komende maanden ook een Webinar over deze wetswijzigingen gaan geven.

Meer informatie over het wetsvoorstel kunt u hier vinden: bhttps://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2021/11/12/wetsvoorstel-implementatie-richtlijn-transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.