Het SER-advies: zoveelste stoplap voor een verouderd stelsel

Sascha Janssen Arbeidsrecht, NIEUWS Leave a Comment

Op 2 juni jl. verscheen van de Sociaal-Economische Raad (SER) het ontwerpadvies ‘Sociaal-Economisch beleid 2021-2025. Zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving‘. Link: https://www.ser.nl/-/media/ser/downloads/adviezen/2021/sociaal-economisch-beleid-2021-2025.pdf

Dit – eerste in vijftien jaar – breed economisch SER-advies geeft aanbevelingen op drie gebieden:

(1) arbeidsmarkt, inkomensbeleid en gelijke kansen,

(2) investeren in brede welvaart, publieke sector en toekomstig verdienvermogen en

(3) budgettair beleid.

Hieronder zal ik de belangrijkste aanbevelingen van de SER over de arbeidsmarkt bespreken.

Uitgangspunt van de SER

Structureel werk dient wat de SER betreft in beginsel te gebeuren op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Kort gezegd: het arbeidscontract voor onbepaalde tijd dient volgens dde SER de regel te zijn; alle andere “werkvormen” zijn de uitzondering.

Wat mij betreft gaat het hier direct al mis. De SER lijkt zich met name te richten op de contractvorm. Voor de SER is het bestaande systeem en niet de mens of de economie leidend geweest. De polder wil doormodderen en duwt de zoveelste stoplap – na de WWZ uit 2015 en de WAB uit 2020 – in de vele gaten van ons stelsel. Het is blijkbaar nog steeds niet bij de polderpartijen opgekomen om te stoppen met het repareren van een wrak en in plaats daarvan een geheel nieuw stelsel op te tuigen, recht doende aan de samenleving, de (hybride) werkvormen en de wensen van deze tijd. Eentje waar (bestaans)zekerheid en zorg niet langer gekoppeld worden aan de contractvorm maar aan de werkende. Dat zou ons bovendien verlossen van een hoop extra regels, uitzonderingen en een creatieve markt die toch telkens weer nieuwe uitwegen verzint.

Tip: indien u geen interesse heeft om te lezen wat de SER voorstelt en wat ik daar zoal van vind, maar u wel wenst te weten wat mijn gedachtes zijn over waar ons stelsel naar toe zou moeten gaan, dan kunt u het beste direct door naar onderen scrollen (naar Sascha’s slotsom).

Het navolgende stelt de SER voor.

Tijdelijke contracten

De SER: drie tijdelijke contracten mogen worden aangegaan gedurende maximaal drie jaar. Dat is al het geval, de SER wil alleen de huidige onderbrekingstermijn laten vervallen. Deze termijn maakt het nu nog mogelijk dat – na een onderbreking van minimaal zes maanden – werkgever en werknemer opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen aangaan; er gaat dan een ‘nieuwe keten’ lopen. De SER wil deze mogelijkheid dus afschaffen. Als dit doorgaat lijkt het mij gedaan met de draaideurconstructies (zoals ooit ook veelvuldig gehanteerd bij ‘Goede Tijden, Slechte Tijden’). Een goed idee.

Als uitzonderingen zal een onderbrekingstermijn volgens de SER nog kunnen bestaan voor scholieren en studenten (zes maanden) en seizoensarbeid (drie maanden), maar dan wel via de wet vastgelegd en afwijken bij CAO wordt niet meer toegestaan.

Feitelijk wordt de onderbrekingstermijn dus niet afgeschaft maar slechts beperkt tot bepaalde groepen van personen of arbeid. Voor die groepen blijft dus ‘permanente tijdelijkheid’ van werk bij dezelfde werkgever gewoon mogelijk. De vraag is dan ook of deze maatregel in de praktijk werkelijk wat gaat opleveren qua baanzekerheid. Ik betwijfel dat zeer.

Oproepcontracten

De SER: oproepcontracten (inclusief het nul-urencontract) worden afgeschaft en vervangen door basiscontracten met tenminste een kwartaal-urennorm. Op deze wijze wordt het loon van een werknemer voorspelbaar. Volgens SER geldt dat in beginsel het gemiddeld aantal uren waarover loon is betaald in een kwartaal het uitgangspunt is als basis voor de opvolgende kwartaal-urennorm (dit is een rechtsvermoeden van arbeidsomvang). Het betreffen hier echter twee verschillende contracten.

Overigens wordt ook hier een uitzondering voorgesteld voor scholieren en studenten. Zij kunnen nog wel werken op basis van een oproepcontract ‘dat vergelijkbaar is met het huidige oproepcontract’, mits de hoofdactiviteit een opleiding of studie is. De SER creëert dus een extra contractvorm (met kwartaal-urennorm). Uitkomst: meer vormpjes, regels en uitzonderingen. De vraag is of de uitzondering, voor scholieren en studenten, geen leeftijdsdiscriminatie zal opleveren.

Uitzendarbeid

Volgens de SER moet uitzenden teruggebracht worden voor de ‘piek en ziek’- periodes. De aanbevelingen gedaan over uitzendarbeid zijn de volgende:

a. Uitzendbureaus en andere partijen die bemiddelen in arbeid moeten verplicht gecertificeerd worden.

Wie verstrekt dit certificaat? Gaat dit door middel van zelfregulering?  Waarom geen vergunningenstelsel?

b. De fasen structuur wordt aangepast. Duur van fase A (het uitzendbeding, het onbeperkt gebruik van tijdelijke contracten en uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht) zal wettelijk worden vastgesteld op 52 gewerkte weken bij een uitzendwerkgever. Vooralsnog is dat in de uitzend-cao vastgesteld op 78 gewerkte weken. Een uitzendkracht kan na afronding van fase A bij hetzelfde uitzendbureau nooit meer terugvallen naar het begin van fase A. Duur van Fase B gaat terug van 4 jaar naar 2 jaar. In die periode mogen er, net als nu, 6 contracten worden gegeven. De totale uitzendperiode wordt daarmee gelijk aan de 3 jaar. Ook vervalt bij uitzendwerk de onderbrekingstermijn behalve weer voor studenten en scholieren (zes maanden) en seizoenarbeid (drie maanden).

c. Uitzendwerk moet niet worden gebruikt om arbeidskosten te verlagen of arbeidsrechtelijke risico’s te vermijden. Daarom moeten uitzendkrachten tenminste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgen, gelijk aan de arbeidsvoorwaarden bij de inlener voor gelijkwaardige functies. Hiervoor dient artikel 8 van de Wet Allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) te worden aangepast.

d. Tot slot: er moet een afzonderlijk pensioenarrangement komen voor uitzendkrachten en het pensioen in de uitzendsector moet toegroeien naar een marktconform niveau.

Deze voorstellen zullen voor de uitzendbranche de kosten verhogen en de flexibiliteit verkorten. Hierdoor lijkt het verschil met het huidige payrollen wel erg klein te worden. Blijft er een aparte definitie van payrollen bestaan of worden uitzenden en payrollen weer hetzelfde? De onder b genoemde maatregelen zullen de werkende – vermoed ik – nauwelijks helpen.  Een uitzendkracht kan hooguit eerder dan voorheen op zoek naar ander werk via wellicht een ander uitzendbureau. Minder werkgarantie dus. De onder c genoemde maatregel is ook nog niet helder. Artikel 8 Waadi moet worden aangepast maar de uitwerking hiervan ligt bij sociale partners. En wat wordt verstaan onder ‘het totaal aan arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht vanaf de eerste werkdag tenminste gelijkwaardig is aan het totaal aan arbeidsvoorwaarden van werknemers in gelijkwaardige functies in dienst van de inlener’. Betreft het een pakketvergelijking? Qua maatregel d ligt er voor pensioenfonds StiPP mogelijk de taak om een adequate pensioenregeling op te tuigen (wat ze eerder voor payrollkrachten niet wilden doen).

Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting (ULV)

Door voornoemde voorgestelde regels voor oproepcontracten is het volgens de SER noodzakelijk dat de Uitzondering loondoorbetalingsverplichting (ULV) in haar huidige vorm komt te vervallen. Zo staat nu in artikel 7:628 lid 5 BW dat er voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting. De SER maakt bij de aanbeveling tot afschaffing van de ULV wel weer een uitzondering voor scholieren en studenten en uitzendkrachten (in fase A). Ook zou volgens de SER moeten worden bekeken in hoeverre er nog andere situaties op de arbeidsmarkt zijn die wettelijk mogelijk moeten blijven.

Waarom zouden we de uitsluitingsmogelijkheid van de loondoorbetalingsverplichting überhaupt nog deels handhaven? Het betreft hier feitelijk niet meer dan het verschuiven van een ondernemersrisico naar de werknemers.

Contracting

Volgens de SER is contracting ongewenst indien het wordt gebruikt om de regels rond uitzending te ontlopen of een cao te ontduiken. Omdat het volgens de SER lastig is een onderscheid te maken tussen eigenlijke en oneigenlijke vormen van contracting zullen ongewenste vormen van contracting voortaan worden geadresseerd in een Code verantwoord arbeidsmarktgedrag. Deze code zal dan moeten leiden tot verbetering van de arbeidsverhoudingen en betere relaties tussen opdrachtgevers, leveranciers en werknemers. De code moet voor werkgevers, opdrachtgevers en werknemers bindend en handhaafbaar zijn, aldus de SER. Daarom komt er wat de SER betreft ook een Codekamer met een onafhankelijke voorzitter.

Allereerst is contracting is in mijn optiek mede ontstaan om onder arbeidswetgeving uit te komen. Zolang er niet wat verandert aan de enorme grote hoeveelheid regels en verplichtingen die een werkgever – naast ondernemen – moet uitvoeren (zoals bijvoorbeeld qua re-integratie en loondoorbetaling bij ziekte), zal de markt uitwegen blijven verzinnen.

Ten tweede geloof ik niet in nog meer oordelende instanties, naast al de kantonrechter en het Uwv. Ook codes, richtlijnen, aanbevelingen, convenanten, naast de (nationale en Europese) wetten leiden alleen maar tot een nog groter onoverzichtelijk woud van regels. Ik verbaas mij al jaren over alle adviezen om de zoveelste extra instantie in het leven te roepen of weer een extra code of regeling in plaats van kiezen voor de eenvoudigere oplossing: zorg en zekerheid koppelen aan persoon/werkende en niet meer aan een specifiek contract of werkvorm.

Maatregelen om het aangaan van duurzame arbeidsrelaties te stimuleren

De SER doet ook de navolgende voorstellen om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken.

Eenzijdige vermindering van de arbeidsomvang

De SER stelt voor dat om meer wendbaarheid te creëren, ondernemingen eenzijdig de arbeidsduur (tijdelijk) voor alle werknemers met maximaal 20% moeten kunnen verlagen. De werkgever mag hiertoe eenzijdig besluiten in geval van bedrijfseconomische situaties die anders tot ontslag zouden hebben geleid. Het loon dient dan wel volledig doorbetaald te worden. Voor 75% van de loonkosten over de verlaagde arbeidsduur kan de werkgever zich dan weer verzekeren via een compensatieregeling van rijkswege, die onmiddellijk ingaat bij aanvraag en achteraf wordt getoetst op juist gebruik (in lijn met de systematiek van de tijdelijke NOW-regel tijdens de corona-pandemie). Deze regeling gaat dan niet ten koste van opgebouwde WW-rechten. Ook stelt de SER dat in overleg met werknemers afspraken kunnen worden gemaakt over scholing en ontwikkeling tijdens de verkorting van de arbeidsduur.

Feitelijk is dit een verkapte ontslagconstructie met de volgende 3 onderdelen:

(1) een tijdelijke verkorting arbeidsomvang,

(2) vanwege bedrijfseconomische redenen die

(3) tot ontslag zouden hebben geleid.

Een deeltijdontslag dus zonder de preventieve toets van het UWV; de werknemer heeft dit maar te accepteren. Daar staat dan wel tegenover dat de werkgever nog steeds een loondoorbetalingsverplichting heeft zonder dat er voor dat deel (de verkorting) arbeid hoeft te worden verricht. Een uitzondering op ons gesloten ontslagstelsel en nog meer regels en verzekeringen voor werkgever. Het is mij een raadsel waarom de SER meent dat de arbeidsmarkt hier behoefte aan zou hebben.

Wij kennen momenteel al de alternatieve regeling van het verbod van werktijdverkorting waarbij wordt meegewogen in hoeverre sprake is van normaal bedrijfsrisico. In dit SER-voorstel geldt deze weging blijkbaar niet, want de werkgever kan eenzijdig bepalen dat er bedrijfseconomische redenen zijn om de werktijd (tijdelijk) te verkorten en zich door de overheid hiervoor ook nog eens voor te laten compenseren.  We hebben het hier dus over een door de SER voorgestelde wettelijke basis voor overheidssteun in geval van een normale bedrijfseconomische grond; het gaat dus niet over extreme situaties zoals tijdens de recente coronacrisis.

Vraag: wie gaat dat ook allemaal controleren?

Van de loondoorbetalingsverplichting tijdens dit deeltijdsontslag kan volgens de SER overigens weer afgeweken worden op decentraal niveau De zoveelste afwijking op weer de zoveelste uitbreiding van het reeds loodzware pakket aan wetten en regels. Hoe dat decentraal afwijken vorm gaat krijgen, blijft ook onduidelijk.

Andere vraag: in welk kader gaan de scholing en ontwikkeling geplaatst gaan worden? Is de gedachte: van werk-naar-werk? Bestaat er dan nog recht op een transitievergoeding?

Werk-naar-werk-route en de Transitievergoeding

Daarnaast kunnen werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden bij dreigend ontslag kiezen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst met inbegrip van een van-werk-naar-werk-route. In dat geval kan volgens de SER de transitievergoeding achterwege blijven. Ander SER-voorstel is dat als het een werknemer lukt vanuit een flexibel contract naar een vast contract te gaan, de werkgever de flex-opslag op de WW-premie met terugwerkende kracht terugbetaald krijgt. Een werknemer die tijdens een traject van om- of bijscholing in het kader van de van-werk-naar-werkroute door contractbeëindiging tijdelijk een beroep moeten doen op de WW,  zal dan voorts tijdelijk voor een aantal maanden een hogere WW-uitkering ontvangen.

Over dit soort werk-naar-werk ideeën hebben wij de afgelopen jaren al vaker het e.e.a. kunnen lezen, in de vele andere rapporten en adviezen. Als puntje bij paaltje kwam, werd er echter in wet- en regelgeving geen uitvoering aangegeven. Zo was de transitievergoeding, het woord zegt het al, ooit ook bedoeld om te besteden aan opleiding of begeleiding van werk-naar-werk. Uiteindelijk heeft die verplichting de wet (WWZ) niet gehaald. De tijd zal leren of dit SER-advies wèl concreet gaat worden.

Vraag is ook of in het geval een werknemer begeleid wordt naar ander werk met een lager salaris, of dan ook het recht op een transitievergoeding vervalt? 

Voor de rest zegt de SER niets over de wettelijke transitievergoeding noch over de billijke vergoeding. Dat is jammer want juist op dat punt zou de wet èn daarmee de arbeidsrechtpraktijk eenvoudiger uitvoerbaar kunnen worden gemaakt. Mijn visie: schaf de billijke vergoeding af en voeg aan de transitievergoeding een zogenaamde c-factor (correctiefactor) toe. Inderdaad, dat lijkt erg veel op de oude “kantonrechtersformule”. In mijn optiek is het onbegrijpelijk en onwenselijk om wetgeving te hebben waarbij mogelijk het recht op een billijke vergoeding in geval van een ontbinding van een arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever (art. 7:671b lid 8 onder c en lid 9 BW) verschilt van die van een billijke vergoeding in geval van een ontbinding van een arbeidsovereenkomst  op verzoek van de werknemer (art. 7:671c lid 2 onder b en lid 3 onder b BW). Mijns inziens onnodig ingewikkelde wetgeving.

Verloven

De SER wil de verschillende vormen van verlof met een maatschappelijk karakter (zoals bijvoorbeeld geboorte- en vaderschapsverlof) gaan stroomlijnen in een nieuwe regeling Maatschappelijk Verlof. De huidige verlofregelingen zouden volgens de SER niet uitnodigen werkgevers tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst en een nieuwe regeling zou zorgen voor een meer evenwichtige inkomenscompensatie van de werknemers. Helaas onderbouwt de SER haar stellingen niet nader om tot wéér een nieuwe regeling te komen.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid en pensioen

Op dit punt durft de SER ook al niet echt noodzakelijke maatregelen voor te stellen. In tegenstelling tot het rapport van de Commissie Borstlap behoudt zij liever het oude, zoals de lange duur van de loondoorbetalingsverplichting die op werkgevers rust.

De door de SER op dit punt voorgestelde maatregelen zijn:

  1. De loondoorbetalingsverplichting van 104 weken blijft bij arbeidsongeschiktheid/ziekte.
  2. Werkgevers kunnen zich verzekeren zodat de loon- en re-integratieverplichting bij een verzekeraar terecht komen.
  3. De drempel voor de WGA gaat van 35% naar 15%.
  4. De financiering van de WGA via de werkgeverspremie wordt verkort van tien naar vijf jaar.
  5. M.b.t. pensioen zal het pensioenakkoord verder worden uitgewerkt. Ook zal gekeken moeten worden naar een mogelijke regeling voor vervroegde uittreding na 45 dienstjaren.

Enkele opmerkingen. Voorstel 1) verandert de huidige praktijk niet en voorstel 2) slechts deels. Ook nu kunnen werkgever zich al verzekeren voor loondoorbetalingsverplichting. Als het aan de SER ligt wordt het ook mogelijk om voortaan de verantwoordelijkheid voor de re-integratie over te hevelen naar een verzekeringsmaatschappij. In dat geval blijft de werknemer in dienst bij de werkgever, maar de verzekeringsmaatschappij draagt de verantwoordelijkheid voor de loondoorbetaling en de re-integratie. Of dit daadwerkelijk effect gaat hebben op de re-integratie-praktijk vat nog te bezien. Feit blijft dat werkgever en werknemer uiteindelijk altijd samen verantwoordelijk zijn voor het wel of niet slagen van re-integratie na ziekte. Een verzekeringsmaatschappij er tussen zetten maakt dat niet anders. Het is alleen nog een extra regeling/verzekering.

Daarnaast deel ik de mening van Beltzer, Van Drongelen en Van Rijs op dit punt (zie: ‘Het ontwerp-SER-advies over ‘arbeidsmarkt, inkomensbeleid en gelijke kansen’ is voor de eigen bühne en stelt daarmee teleur‘; link: https://www.linkedin.com/posts/ugcPost-6809406177886134272-JAzO). Zij stellen: “Over het grootste struikelblok, de 104 weken loondoorbetalingverplichting bij ziekte, wordt simpelweg gesteld dat die blijft bestaan. Dat is een standpunt met een opmerkelijke beknoptheid, gezien de vele, vele discussies die daarover de laatste jaren worden gevoerd. Waar is het in oudere SER-adviezen veel voorkomende sjabloon gebleven waarin te lezen was wat de verschillende smaldelen van de SER ervan vinden? Het lijkt een thema dat in dit ontwerpadvies schielijk is ‘kaltgestellt’. Daarmee is het ontwerpadvies in één klap van veel van zijn potentiële waarde ontdaan.“ Ik deel hun impliciete mening dat in gevallen van langdurige ziekte dit eerder een verantwoordelijkheid van de maatschappij c.q. de overheid zou (moeten) zijn dan van de werkgever. En inderdaad ook de verplichting die op de werkgever ligt ten aanzien van de re-integratie van zieke werknemer is voor veel kleinere werkgevers bezwaarlijk.

Zoals Beltzer, Van Drongelen en Van Rijs in mijn optiek terecht stellen: “de huidige regeling past in doorgeschoten marktdenken in combinatie met privatisering van overheidstaken en het is hoog tijd voor een herbezinning”.

De SER stelt ook voor om de arbeidsmarkt- en inkomenspositie van arbeidsongeschikten te verbeteren. Hiertoe moeten de Aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid uit juli 2020 worden uitgevoerd.

Het verrichten van zelfstandige arbeid

De SER wil dat het gebruik van schijnconstructies wordt tegengegaan en de positie van echte zelfstandigen wordt verbeterd en doet in dat kader de navolgende aanbevelingen betreffende zelfstandige arbeid (zzp)

a. De zelfstandigenaftrek – waarmee ondernemers hun belastbaar inkomen kunnen verlagen – wordt afgebouwd. In de plaats daarvan komen andere fiscale faciliteiten voor ondernemers die daadwerkelijk risico lopen met eigen vermogen.

b. Zelfstandigen worden verplicht zich te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid.

c. Pensioenen overeenkomstig het pensioenakkoord.

d. Er dient een sociaal vangnet te komen voor zelfstandigen voor bijzondere en onvoorziene omstandigheden. Zelfstandigen dienen hier zelf aan bij te dragen

e. Er komt een onderzoek naar de mogelijkheid van collectief onderhandelen voor zelfstandigen binnen de grenzen van het Europese recht zodat ook zij kunnen rekenen op een eerlijk en toereikend tarief.

f. Om schijnzelfstandigheid tegen te gaan, komt er een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een tarief onder het maximumdagloon (30 á 35 euro per uur). Het is dan aan de opdrachtgever om voor de rechter te bewijzen dat dit niet het geval is.

g. Webmodule en civielrechtelijke handhaving tarieven boven het maximumdagloon blijft gelijk.

Ad a. De SER wil deze afbouw in fases doorvoeren en op een wijze “die koopkrachtverlies onder zelfstandigen voorkomt of compenseert”. Hoe dat moet, staat echter nergens toegelicht. Hopelijk denkt onze wetgever hier wel extra goed over na en maakt zij niet dezelfde fout als is gemaakt qua afschaffen deel van overdrachtsbelasting voor starters; die maatregel heeft namelijk – zoals vóóraf door deskundigen al werd voorspeld –  averechts effect gehad en heeft alleen maar de huisprijzen nog hoger opgestuwd. In tegensteling tot in het voorstel van de Commissie Borstlap laat de SER de mkb-winstvrijstelling buiten schot.

Ad b. De SER houdt vast aan een eerder advies voor de verplichting van arbeidsongeschiktheidsverzekeringen voor zelfstandigen. Minister Koolmees zette onlangs nog vraagtekens bij de uitvoerbaarheid van dat voorstel. Daarnaast miskent de SER dat een deel van de zelfstandigen al zelf voorzieningen hiervoor hebben getroffen en zou in geval van een verplichte (minimum)AOV er ook voor die groep een opt-out mogelijkheid moeten bestaan.

Ad c. Het blijft voor mij onbegrijpelijk dat werknemers- en werkgeversorganisaties in verband met hun eigen pensioenprobleem zonder inspraak van de zelfstandigen afgedwongen hebben dat de zelfstandigen verplicht worden deel te nemen. Dit  is een weinig democratische gang van zaken.

Ad d. Het definitieve sociaal vangnet voor zelfstandigen voor ”bijzondere en onvoorziene omstandigheden” zou volgens de SER geïnspireerd moeten worden op de huidige TOZO-regeling. Hoe gaat dit vangnet zich dan verhouden tot de bijstand, die ook uit algemene middelen betaald wordt en waaraan zelfstandigen dus al bij dragen?

Ad e) Wie heeft de SER in gedachte qua het voeren van collectieve onderhandelingen namens zelfstandigen? De werknemersbonden?

Ad f) en g) De SER wil uitgaan van een ‘rechtsvermoeden van werknemerschap’. Dat houdt in dat als de werkende meent dat hij werknemer is, het aan de opdrachtgever is om voor de rechter te bewijzen dat dit niet het geval is. Ook lijkt de SER te stellen dat de Belastingdienst (publiekrechtelijk) zich dus moet beperken tot situaties 1) waarbij onder het genoemde (te lage) tarief wordt betaald, en 2) bij ‘kwaadwillenden’. In geval van hogere tarieven (en geen ‘kwaadwillendheid”) is het dan aan opdrachtgevers/ opdrachtnemers zelf om zaken in rechte – via het civiele recht – uit te vechten. Voor wat betreft de webmodule: hier is al veel kritiek op geuit in verband met de lopende pilot (zoals: niet hanteerbaar in geval buitenlandse opdrachtgevers; te onpraktisch).

De SER meent dus dat de publiekrechtelijke handhaving door de Belastingdienst grotendeels kan worden opgeheven. Ik vraag mij dat af. En waarom kiest de SER voor een rechtsvermoeden in plaats van de fictie van werknemerschap? Zie ook Beltzer, Van Drongelen en Van Rijs over dit punt (link: https://www.linkedin.com/posts/ugcPost-6809406177886134272-JAzO ). Juist in belasting- en socialezekerheidswetgeving is de term “fictieve dienstbetrekking en werknemerschap” veel voorkomend. Waarom gaat de SER daar dan niet van uit?

Een proactieve arbeidsmarktinfrastructuur

De SER wil Naast het aanpakken van acute problemen ook  bouwen aan een nieuwe infrastructuur voor ‘Van Werk Naar Werk’ (VWNW) en ‘Leven Lang Ontwikkelen’ (LLO). Dergelijke ‘leven lang ontwikkel-’ en ‘van werk naar werk’-trajecten moeten helpen om werkloosheid te voorkomen. Met betrekking tot van-werk-naar-werk trajecten wil de SER dat werkgevers zich gaan verbinden en werkgeversnetwerken opzetten.

Arbeidsmarktdienstverlening aan specifieke groepen

Er moet een verbetering van financiële middelen voor gemeenten en het UWV komen en daarnaast moet de dienstverlening voor werkzoekenden beter, aldus de SER. In dat kader worden ‘servicepunten’ opgericht, waar werknemers, werkzoekenden en zelfstandigen ondersteuning kunnen vragen als zij van baan willen of moeten veranderen. Vroeger, tot 2002, noemden wij dit een Arbeidsbureau.

Inkomensverdeling

De SER pleit voor een herziening van het inkomensbeleid, zodat het inkomen toereikend is en werken wordt beloond. De SER stelt voor invoering van een minimumloon per gewerkt uur en verhoging van het minimumloon met behoud van de koppeling.

Gelijke kansen voor iedereen

De SER staat ook stil bij de toenemende ongelijkheid in de samenleving en merkt op dat het belangrijk is om gelijke kansen te realiseren. Verder vraagt de SER aandacht voor de aanpak van laaggeletterdheid, hetgeen structurele inspanningen en meer overheidsinvesteringen nodig heeft. Hoe dat moet gebeuren, daarover rept de SER echter niet.

Sascha’s slotsom

Het SER-ontwerpadvies bevat behoorlijk wat open deuren, niet nader uitgewerkte gedachtes en behelst met name “oude wijn in nieuwe zakken”. Slecht doordacht, nauwelijks uitgewerkt. Op dit SER ontwerpadvies hebben we dan 15 jaar op moeten wachten. Mijn grootste zorg: nog meer regels, nog meer uitzonderingen, nog complexere wetgeving terwijl we al opgescheept zitten met de wetgevings’wanprestatie’ van met name Asscher (WWZ) en deels Koolmees (WAB).

Het relatief goede nieuws: naar het zich laat aanzien hebben we voorlopig nog geen nieuw kabinet. Als dit advies van de SER al wetsvoorstel ooit wordt, moet het bovendien nog door de Eerste en Tweede Kamer worden aanvaard. Ik zie dat niet zo snel gebeuren en al helemaal niet voor 2023. Hopelijk gaat men in de tussentijd in Den Haag inzien dat het hoog tijd is om eens met andere partijen en deskundigen te gaan praten in plaats van weer met dezelfde mensen om de tafel te gaan zitten, wil men werkelijk tot een stelsel komen dat past in dit tijdsgewricht.

Met Beltzer, Van Drongelen en Van Rijs ben ik het ook eens dat de SER geheel miskent dat vanaf 1907 het arbeidscontract in grote lijnen onophoudelijk voor de werkgever is verzwaard en diens verantwoordelijkheden zijn uitgebreid en dat de verzwaringen in de meeste gevallen voortkwamen uit het publieke domein (zoals identiteitscontrole of re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers). Ruim twee jaar geleden schreef ik al dat de dwingende regels voor werkgevers met betrekking tot de arbeidsovereenkomst (ziekte, ontslag, administratie, arbeid en zorg, flexwet), ook (deel) verklaart de behoefte in de markt om andere contracten aan te gaan dan het vaste arbeidscontract. Hier de link naar mijn blog uit 2019: https://www.werkvereniging.nl/nieuws/onze-arbeidsmarkt-verdient-een-21e-eeuwse-visie-en-dito-regelgeving/

Ik blijf herhalen dat het tijd is voor een nieuw stelsel waarbij alle werkenden een minimale bescherming krijgen. Deze minimale bescherming gaat op sommige punten verder dan wat nu geldt voor zelfstandigen en op sommige punten qua bescherming minder ver dan nu het geval is voor werkenden op basis van een arbeidscontract. Hierbij kan gedacht worden aan:

  • Koppel ‘zorg en zekerheid’ aan BSN-nummer/werkende en niet aan contractvorm. Zie ook hetgeen de Werkvereniging hierover al heeft gesteld. https://www.werkvereniging.nl/toekomstvisie/zo-willen-modern-werkenden-leven-leren-en-werken/
  • Een collectieve minimale (bijvoorbeeld minimaal verzekerd zijn tegen x % van de bijstandsnorm) inkomens-arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alle werkenden. Wil je tegen hoger inkomensverlies verzekerd zijn, dan kan je individueel aanvullend meer verzekeren.
  • Een minimum ondergrens qua inkomen/omzet (of gelijkstelling aan loondienst-inkomen) voor een zelfstandige om concurrentievervalsing en uitbuiting tegen te gaan.
  • Aanpassing van het pensioenstelsel, niet langer uitgaande van branches/bedrijven maar uitgaande van ‘pensioen volgt de werkende’. Opt-out voorr zelfstandigen bove de x jaar die al lang wat geregeld hebben.
  • Versoepeling deel van het ontslagrecht (desnoods door toekenning van hogere vergoeding dan de transitievergoeding of aanvulling met C-factor, zie hiervoor). Het MKB heeft niet de tijd en geld voor ellenlange dossiervorming en jarenlange juridische procedures.
  • Schaf de herplaatsingsplicht in geval van gebleken disfunctioneren af.
  • Streef naar gelijke behandeling van vaste- en flex medewerkers, maar niet met ingewikkelde of meer regelgeving e.d.
  • Beperk de financiële aansprakelijkheid voor werkgevers bij ziekte, bijvoorbeeld – zie ook hiervoor – door werknemer zich individueel hiervoor te laten verzekeren. De werkgever kan dan wel (verplicht) meebetalen aan de premies.
  • Onderzoek of invoering van een basisinkomen niet een hoop regels en (extra) uitvoeringskosten kan vorkomen.

Nieuwe, minder complexe wetgeving zou meer oog moeten hebben voor de (snel gaande) ontwikkelingen en veranderingen in onze samenleving, in onze manier van werken en qua het ‘employable’ houden van mensen.

We zullen helaas wederom moeten afwachten wat onze wetgever de komende jaren gaat doen. Wordt één van de inmiddels vele rapporten en adviezen uitgevoerd? Of gaat er ge-cherry-picked worden uit de diverse aanbevelingen van de overwegend oude macht en de vaste kliek van deskundigen.

We wachten – wederom – af.

Sascha Janssen, advocaat

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.