De kantonrechter Rotterdam heeft op 3 juni jl. klip en klaar geoordeeld dat er grenzen zijn aan wat een werkgever moet doen om een werknemer met een kort lontje aan boord te houden.
Feiten
Werknemer en werkgever zijn in november 2013 een arbeidsovereenkomst overeengekomen. Al in het verslag van het functioneringsgesprek op 3 juli 2015 staat dat werknemer zijn ‘haan’ thuis moet laten en rustig moet blijven in zijn reactie richting anderen. Sinds 2015 hebben er geen functioneringsgesprekken meer plaatsgevonden. In de periode van april 2016 tot de zomer 2018 zijn er wel meerdere incidenten geweest met werknemer en hebben er gesprekken met werknemer plaatsgevonden.
Werkgever verzoekt de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW bepaalt dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Oordeel
Naar het oordeel van de kantonrechter is van een verstoorde arbeidsverhouding sprake. Volgens de rechter schetsen de door werkgever in de procedure gebrachte verklaringen van meerdere collega’s een duidelijk beeld. Door werknemer zijn de meeste van deze incidenten, althans zijn gedrag, ook niet betwist. Het beeld dat volgens de rechter volgt uit de verklaringen is van iemand met een kort lontje, die zich niet gedraagt zoals je op een werkvloer zou mogen verwachten en die niet leert van eerdere aanvaringen. Ook tegen de directeur gedraagt hij zich op ongeoorloofde wijze. Schelden, dreigen, uitdagen en schreeuwen is niet toelaatbaar. Ondanks dat er geen verbetertrajecten zijn geweest, en sinds 2015 geen functioneringsgesprekken meer hebben plaatsgevonden, staat volgens de rechter vast dat er in de periode van april 2016 tot de zomer 2018 meerdere incidenten en gesprekken over deze incidenten en het daarbij getoonde gedrag van werknemer zijn geweest. Van een werkgever hoeft bovendien niet te worden verwacht dat zij haar werknemers ‘heropvoedt’. In deze situatie kan niet gezegd worden dat werkgever (meer) pogingen had moeten doen de verhoudingen te herstellen. Bovendien is werknemer meerdere keren gewaarschuwd voor de gevolgen.
Voor de kantonrechter is dan ook genoegzaam komen vast te staan dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Over de herplaatsingsplicht oordeelt de kantonrechter dat de organisatie van werkgever zodanig klein is, dat werknemer bij herplaatsing (in welke functie dan ook) nog steeds geconfronteerd zou worden met de collega’s met wie de verhoudingen verstoord zijn, zodat herplaatsing ook om die reden niet de rede ligt. Bovendien is het gedrag van werknemer zodanig onacceptabel dat ook om die reden niet in de rede ligt om hem op een andere plek te werk te stellen.
Tot slot oordeelt deze Rotterdamse rechter ten aanzien van de door werknemer verzochte transitievergoeding én billijke vergoeding dat het schreeuwen en schelden op de werkvloer, waarvan meerdere mensen het slachtoffer zijn geworden, evident ontoelaatbaar is. Vast staat dat meermaals gesprekken hebben plaatsgevonden tussen werkgever en werknemer. In die gesprekken is werknemer gewaarschuwd, maar hij heeft zijn gedrag niet aangepast. Zoals eerder geoordeeld kan van een werkgever niet worden verwacht dat zij haar werknemers de basale normen en waarden bijbrengt. Het voorgaande brengt de kantonrechter tot het oordeel dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en werkgever niet. Werknemer heeft dus recht op een transitievergoeding, noch op een billijke vergoeding. Vele geschreeuw, weinig wol dus voor deze werknemer.
Deze uitspraak toont weer eens aan het belang van het vastleggen van wangedrag, bijvoorbeeld door middel van waarschuwingsbrieven !
De volledige uitspraak is hier te vinden: .https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBROT:2019:4099