Op 8 februari jl. speelde bij de kantonrechter Rotterdam een zaak waarbij het geschil was of een relatiebeding en boetebeding nog wel van kracht waren en of van enige overtreding sprake was. https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBROT:2019:1171
Werknemer was sinds 1 januari 2013 in dienst bij de rechtsvoorgangster van werkgever. Die partijen hebben op 7 maart 2016 een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten. Artikel 14 van die arbeidsovereenkomst luidt als volgt:
“Het is de werknemer niet toegestaan zonder schriftelijke toestemming van de werkgever om gedurende een jaar na beëindiging van het dienstverband bij bedrijven waar hij gedurende het laatste jaar direct of indirect werkzaam is geweest c.q. direct of indirect werkzaamheden voor heeft verricht, tegen vergoeding of om niet, direct of indirect werkzaamheden verrichten die de werkgever in haar dienstenpakket heeft (opgenomen), dan wel deze werkzaamheden direct of indirect voor derden te verrichten of deze werkzaamheden direct of indirect voor eigen rekening te verrichten of bij zodanige werkzaamheden op enigerlei wijze betrokken te zijn.
Bij overtreding van dit beding is de werknemer ten gunste van de werkgever een direct opeisbare boete van € 500,- verschuldigd voor elke dag dat de overtreding voortduurt, onverminderd het recht van de werkgever op volledige schadeloosstelling.”
Let wel: artikel 14 van deze arbeidsovereenkomst bestond dus uit een relatiebeding en een boeteclausule.
Op enig moment is (een deel van) werkgever blijkbaar overgenomen. Ook de (opvolgend) werkgever houdt zich bezig met de ontwikkeling, verkoop en implementatie van software ten behoeve van non-profitorganisaties. Een van de producten van de opvolgend werkgever is het softwaresysteem Engage, waarmee fondsenwervingsinstanties hun relaties/donateurs kunnen beheren. Het softwaresysteem betreft CRM. Tussen werknemer en de opvolgend werkgever is echter nimmer een (nieuwe) schriftelijke arbeidsovereenkomst overeen gekomen.
Met de beëindigingsovereenkomst van 13 oktober 2017 zijn werkgever en werknemer overeengekomen dat het dienstverband op 1 januari 2018 eindigt. Artikel 12 van die vaststellingsovereenkomst luidt als volgt: “Het relatiebeding blijft in stand, met de opmerking dat dit van toepassing is op Oplossingen (Software en dienstverlening) rondom CRM en Marketing Automation gericht op Nonprofit en Leden organisaties.”
Stichting Verre Naasten, een relatie van werkgever, heeft aan (ex)werkgever vervolgens in een e-mail van 20 april 2018 o.a. meegedeeld dat vanaf 20 april 2018 tijdelijk diens (ex)werknemer het team zal komen versterken ook omdat de capaciteit bij (ex)werkgever ontbreekt. Werknemer heeft daaraan toegevoegd in een e-mail van 23 april 2018: “(…) Ik geef dus geen inhoudelijk advies m.b.t. de inzet en het gebruik van CRM. Want dat laatste zou een inbreuk zijn op de overeengekomen beëindigingsovereenkomst. (…)”
(ex)Werkgever vordert nu in rechte een verklaring dat tussen partijen een relatiebeding bestaat en dat (ex)werknemer deze heeft overtreden en hij daarom een boete aan (ex)werkgever verschuldigd is.
De rechter is zeer duidelijk over het relatiebeding; dat beding bestaat omdat uit hetgeen partijen naar voren hebben gebracht volgt dat voor hen duidelijk was dat met ‘het relatiebeding’ zoals genoemd in de beëindigingsovereenkomst verwezen wordt naar het relatiebeding zoals dat was opgenomen in artikel 14 van de arbeidsovereenkomst met de rechtsvoorgangster van werkgever. Door de afgesloten beëindigingsovereenkomst is de discussie die door werknemer werd gevoerd met betrekking tot de vraag of gelet op het opvolgend werkgeverschap van werkgever het destijds bestaande relatiebeding opnieuw had moeten worden aangegaan met het oog op het schriftelijkheidsvereiste, volgens de kantonrechter niet meer aan de orde. Met de vaststellingsovereenkomst is er immers opnieuw een relatiebeding aangegaan!
Ook stelt de rechter vast dat werknemer het relatiebeding heeft overtreden.
Op twee punten dus een mooie winst in rechte voor deze werkgever!
Maar dan komt de rechter bij de vraag of werknemer ook een boete verschuldigd is. Aan de orde is dan de vraag of met de verwijzing naar dat relatiebeding ook het in artikel 14 opgenomen boetebeding, dat betrekking had op dat relatiebeding, van toepassing is gebleven. De rechter is van oordeel dat dat niet het geval is. Allereerst wordt in de vaststellingsovereenkomst alleen gesproken van ‘het relatiebeding’. Onder ‘relatiebeding’ wordt volgens deze rechter niet ook een boetebeding verstaan. Er wordt ook niet verwezen naar artikel 14 van de arbeidsovereenkomst als zodanig (inclusief boetebeding). Als werkgever ten tijde van het treffen van een beëindigingsovereenkomst dat boetebeding (ook) had willen overeenkomen, had werkgever dat expliciet moeten maken.
Kort en goed, de exacte bewoording van de afspraken zoals vastgelegd in een vaststellings-/beëindigingsovereenkomst is dus zeer van belang en kan grote consequenties hebben. In deze zaak won de werkgever grotendeels, want kreeg een verklaring van de rechter dat zowel het relatiebeding van kracht was als ook dat werknemer dit beding had overtreden. Maar omdat de rechter vond dat er geen rechtsgeldig boetebeding bestond c.q. van kracht was, kan de uitspraak toch een beetje qua effect als een ‘dooie mus’ opgevat worden.
Tip: Benoem in vaststellings-/beëindigingsovereenkomsten dus altijd expliciet welke (post)contractuele bedingen na einde dienstverband nog in stand zullen blijven.
Twijfelt u over de juiste formulering, neem dan gerust contact op met één van onze advocaten.