Vóór de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn reeds door diverse arbeidsrechtdeskundigen de nodige signalen afgegeven dat deze wet onvoldoende doordacht was en niet datgene zou opleveren dat de polderpartijen voor ogen hadden. Onder meer de toenmalige voorzitter van VNO-NCW (Wientjes) spotte met de geuite zorg over de WWZ. De toenmalig Minister Asscher liet de kritiek op de WWZ op een bijeenkomst van de Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten indertijd als een eend van zich afglijden.
Een citaat aangaande de visie van Asscher op de WWZ uit juni 2015: “De minister verwacht in het begin een toename van het aantal rechtszaken om arbeidsgeschillen uit te vechten, omdat door de WWZ werknemers in hoger beroep mogen gaan. Uiteindelijk leidt dat juist tot minder rechtszaken, denkt Asscher, omdat de hoger beroep-uitspraken vanzelf voor ieder gelijk geval gelden.” https://nos.nl/nieuwsuur/artikel/2043829-lodewijk-asscher-over-zijn-nieuwe-wet-werk-en-zekerheid.html
De werkelijkheid is echter anders dan de polderpartijen en Asscher ons hebben voorgehouden. De rechtsonzekerheid is gegroeid. Dit laatste vanwege slecht geschreven, incomplete of onduidelijke wetsartikelen als ook door de (veel ruimere) mogelijkheid van hoger beroep. Een toelichting aan de hand van enkele gerechtelijke uitspraken.
Voorbeeld 1: feiten die spelen nadat een rechter uitspraak heeft gedaan kunnen tot een succesvol hoger beroep leiden.
Op verzoek van een werkneemster heeft de kantonrechter de tussen haar en werkgever gesloten arbeidsovereenkomst ontbonden met veroordeling van werkgever tot betaling van een transitievergoeding van € 45.408,– bruto en – omdat werkgever jegens werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld – een billijke vergoeding van € 70.000,– bruto.
Werkneemster heeft vlak na de ontbindingsbeschikking van de kantonrechter ander werk gevonden. De werkgever gaat vervolgens in hoger beroep van de ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. Deels met succes, want het hof heeft in hoger beroep de beschikking van de kantonrechter vernietigd en werkgever veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 25.000,– bruto (in plaats van € 70.000,– bruto) met als reden dat werkneemster vlak na de ontbindingsbeschikking van de kantonrechter ander werk had gevonden.
Werkneemster gaat in cassatie en de Hoge Raad besluit op 8 juni 2018 dat het hof ‘kennelijk en niet onbegrijpelijk heeft afgeleid dat werkneemster – anders dan waar de kantonrechter nog van uitging – geen materiële schade heeft geleden als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever’. Het ligt volgens de Hoge Raad ‘in de rede dat het hof daarmee rekening heeft gehouden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Dat is in overeenstemming met het gezichtspunt dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding rekening kan worden gehouden met het feit dat de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die zij uit dat werk geniet.’ https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2018:878
Kortom, als je als werknemer dus (wellicht geheel onverwacht) snel ander werk vindt vlak na een vervelende rechtszaak, kunnen je inspanningen voor het vinden van ander werk in plaats van het beroep doen op een uitkering vervolgens in hoger beroep tegen je gebruikt worden. Want vind je snel ander werk na een ontbinding, dan kan dit dus voor een werkgever, die van de rechter een behoorlijke financiële tik op de spreekwoordelijke vingers heeft gehad, dè aanleiding vormen om in hoger beroep te gaan met als doel de billijke vergoeding omlaag te krijgen.
Voorbeeld 2: herplaatsingsplicht werkt door tot in hoger beroep.
Onder meer het hof Den Bosch heeft zich op 7 december 2017 uitgelaten over de herplaatsingplicht. Het volgende was het geval. Werknemer heeft de functie van ‘Medewerker leen- en klantenservice’ van een bibliotheek. Door een reorganisatie komt die functie te vervallen. Het UWV geeft vervolgens toestemming de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het UWV heeft derhalve geoordeeld dat herplaatsing van de werknemer in een andere functie bij werkgever niet mogelijk is gebleken. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst na de verkregen toestemming van het UWV opgezegd tegen 1 december 2016.
Werknemer legt hierop de zaak voor aan de kantonrechter en deze rechter deelt de mening van het UWV. Over de herplaatsingsmogelijkheden stelt de kantonrechter letterlijk: “ dat de functie van Medewerker Leen- & Klantenservice en de functie van Ondersteunend Bibliotheekmedewerker geen uitwisselbare functies zijn.” Vervolgens heeft de kantonrechter geoordeeld “dat de functie van Ondersteunend Bibliotheekmedewerker niet passend is voor de werknemer. Daarna is de kantonrechter tot het oordeel gekomen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet in de rede ligt.”
Werknemer gaat vervolgens naar het hof. In hoger beroep bij het hof was onder andere weer de vraag aan de orde of deze medewerker herplaatst had moeten worden in de functie van ‘Ondersteunend Bibliotheekmedewerker’, een functie waar indertijd en vacature voor uitstond. De werknemer vindt dat het een uitwisselbare functie was zodat hij herplaatst had moeten worden daarin. Het hof vindt de functie echter niet “uitwisselbaar”; wel vindt het hof dat die functie passend was en dat de werknemer herplaatst had moeten worden. Hierom veroordeelt het hof ruim een jaar later (nadat de vacature waarschijnlijk al lang ingevuld is) de bibliotheek de arbeidsovereenkomst te herstellen.http:// https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHSHE:2017:5397&showbutton=true&keyword=ghshe%3a2017%3a5397
Voorbeeld 3: creatief uitleggen van wetsartikelen.
Werknemer ontvreemdt van zijn werkgever een bedrag van € 450.000,– en wordt op staande voet ontslagen. Werknemer is veroordeeld dit bedrag aan werkgever terug te betalen. Bij de kantonrechter te Leeuwarden speelt vervolgens de ontslagzaak. Op 10 oktober 2018 heeft de kantonrechter – in het kort – besloten dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven (dus er is een dringende reden voor ontslag) maar dat het ontslag niet ernstig verwijtbaar is. De reden is dat werknemer lijdt aan een vermijdende persoonlijkheidsstoornis die terugkerend voor depressie zorgt en een gok- en alcoholverslaving. In dit soort gevallen (wèl dringende reden, maar geen ernstige verwijtbaarheid) geldt dat werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding. Echter daar steekt deze kantonrechter een creatief stokje voor: “De kantonrechter overweegt dat ingevolge artikel 7:673 lid 8 BW in een situatie waarin geen transitievergoeding is verschuldigd, toch een vergoeding kan worden toegekend indien het niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. In de hier aan de orde zijnde spiegelbeeldige situatie (dat wanneer wel een transitievergoeding is verschuldigd, toch kan worden bepaald dat geen transitievergoeding is verschuldigd indien het toekennen van die vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is) heeft de Wwz-wetgever niet voorzien. Dit betekent echter niet dat de kantonrechter niet de bevoegdheid toekomt om te oordelen over de vraag of toekenning van een (volledige) transitievergoeding in een gegeven situatie naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid al dan niet onaanvaardbaar is. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de Wwz-wetgever niet beoogd de toepasselijkheid van artikel 6:2 lid 2 BW (als de transitievergoeding moet worden aangemerkt als een verbintenis uit de wet) of 6:248 lid 2 BW (als de vergoeding voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst) uit te sluiten. Dit blijkt niet (expliciet noch impliciet) uit de parlementaire geschiedenis. Een zodanige visie past ook niet bij de aard en universele strekking van de artikelen 6:2 en 6:248 BW.”https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNNE:2018:3945
Deze kantonrechter heeft waarschijnlijk vanwege de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (ziekte) de ernstige verwijtbaarheid ‘eraf willen afhalen’ zodat de werknemer wel nog aanspraak kon maken op een uitkering. Het ging de rechter blijkbaar een stap te ver om daar dan vervolgens ook een ontslag/transitievergoeding aan te koppelen hetgeen de wet wel voorschrijft voor een dergelijke situatie. Door een creatieve uitleg van een wetsbepaling, dat feitelijk ziet op de tegenoverstelde situatie, komt deze rechter vervolgens tot het oordeel dat er geen transitievergoeding wordt toegekend. Hoe zeer dit stukje ‘maatwerk naar de burger’ vanuit de buik bezien goed te begrijpen valt, het gaat verder dan de wetgever heeft bepaald.
Resumé
Het betreffen hier slechts 3 voorbeelden. Feit is dat elke maand wel een uitspraak verschijnt die òf nog meer (rechts)vragen oproept, òf aantoont dat tot in den treure geprocedeerd kan worden over zaken waarvan het beter zou zijn als deze niet jarenlang boven de hoofden van werkgevers en werknemers blijven hangen.
Door de WWZ is de arbeidsrechtpraktijk er dus niet overzichtelijker op geworden. Integendeel. Het huidige wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans lijkt evenmin alle hiaten en onvoldoende doordachte bepalingen in de WWZ te gaan verhelpen.
Voor actuele ontwikkelingen en uitspraken kunt u ons volgen op twitter of via de nieuwsberichten op deze website!