EEN KOEKJE VAN EIGEN DEEG

Ontslag op staande voet is een lastige materie. Als werkgever hoop je dat deze paradijsvogel van het ontslagrecht aan je deur voorbij zal trekken. Want je doet het vaak niet goed. Er is namelijk een grote kans dat de rechter een ontslag op staande voet zal vernietigen. En dan heb je als werkgever pas echt een probleem. Werkhervatting en doorbetaling van loon met de wettelijke verhoging van 50 %, of een billijke vergoeding die wel eens heel hoog kan uitpakken, behoren tot de mogelijkheid. Laatst nog werd ruim 6 ton (!) toegewezen als billijke vergoeding. Geen prettig resultaat als je vindt dat de betreffende werknemer eigenlijk met pek en veren je pand moet verlaten.

Sinds de WWZ is een ontslag op staande voet er niet makkelijker op geworden. Om het geheugen op te frissen: alleen onder hele specifieke omstandigheden kan een werkgever succesvol een ontslag op staande voet geven. Er zijn namelijk in de wet een aantal eisen gesteld aan een ontslag op staande voet.

Zo moet er moet een dringende reden ten grondslag liggen aan het ontslag op staande voet. Je moet dan denken aan diefstal, geweldpleging, of grovelijke veronachtzaming van je plichten (bijvoorbeeld een kleuterleidster die een kleuter vergeet en achterlaat in de auto na een wandeling) en dat soort zaken.

Daarnaast moet het ontslag onverwijld worden gegeven. Maar ook weer niet te snel, want als je de werknemer niet hebt gehoord voorafgaand aan het ontslag dan kan je bij de rechter ook wel eens nul op rekest krijgen. Onverwijld betekent dat de werkgever voortvarend handelt. Of dat zo is dat hangt samen met de omstandigheden van het geval. Tja, wat moet je daar nu weer mee. Gelukkig biedt de Hoge Raad een richtlijn. Die komt er op neer dat je de tijd mag gebruiken die redelijkerwijs nodig is:

  • om een (verder) onderzoek te doen,
  • om advies in te winnen bij een advocaat,
  • om bewijs te verzamelen, en
  • om als werkgever voldoende zorg in acht te nemen om te vermijden dat, als een vermoeden niet klopt, de werknemer in zijn belangen wordt geschaad.

Dit klinkt eenvoudig maar de praktijk blijkt weerbarstiger.

Verder moet je de redenen voor het ontslag onverwijld doorgeven. En ook daar gaat het vaak mis. Want als die reden niet goed is omschreven, onvolledig of onduidelijk is, of pas na enkele dagen wordt verzonden, dreigt een vernietiging van het ontslag op staande voet. Eens gegeven, kan je het ontslag op staande voet niet meer eenzijdig intrekken. Dus heb je niet alles helemaal goed gedaan, is de kans groot dat je als werkgever uiteindelijk behoorlijk diep in de buidel moet tasten. In dit stuk wil ik stilstaan bij een zaak waar het mis ging voor een werkgever. Het betreft een banketbakker die een koekje van eigen deeg kreeg gepresenteerd. Hij maakte twee fouten. Hij betichtte allereerst twee medewerkers van diefstal, maar bleek tijdens de zitting zelf niet helemaal eerlijk te zijn geweest in zijn verklaringen. En bovendien had hij het ontslag niet onverwijld gegeven. Een zaak dus waar wat van te leren valt. Met name hoe het niet moet.

Waar ging het over. Een banketbakker beschuldigde twee oude medewerkers die al 35 jaar werkzaam waren in deze zaak (ze waren vroeger eigenaar maar hadden de zaak verkocht aan de banketbakker) dat zij regelmatig ‘iets lekkers’ zonder te betalen hadden meegenomen naar huis. Beide mannen hebben dit erkend in een onderzoek van een detectivebureau. De één had voor € 750,- aan zoetigheden meegenomen, de ander voor € 1000,-. De banketbakker had dus een bekentenis zou je kunnen zeggen. Hij broedde 10 dagen op het rapport van de detectives, sprak daarna met de beide heren en ontsloeg ze toen pas. Dat was te lang volgens de rechter. Want de banketbakker had nagelaten uit te leggen waarom hij die tien dagen nodig had voor nader onderzoek of verzamelen van bewijs dan wel inwinnen van advies van een advocaat. De rechter oordeelde dat alleen daarom het ontslag al ongeldig is.
De rechter ging echter desalniettemin ook in op de inhoudelijke kant van de kwestie. De werknemers hadden namelijk gezegd dat ze weliswaar de lekkernijen hadden meegenomen, maar dat met hen in 2008 de afspraak was gemaakt dat zij wekelijks iets lekkers mee mochten nemen. En dit was al jaren de praktijk. Ook andere werknemers waren op de hoogte van deze afspraak. De mannen hadden het ook gemeld bij het onderzoeksbureau, maar die had dat niet opgenomen in zijn verslag. Als zo’n afspraak zou bestaan dan was er geen reden voor een ontslag natuurlijk. De banketbakker werd door de rechter aan de tand gevoeld. Deze meldde eerst dat hij de afspraak niet kende, toen dat hij die wel kende maar dat in 2012 deze afspraak was afgeschaft. En later gaf de banketbakker aan dat hij niet meer precies wist wat was afgesproken. De rechter maakte met dit gedraai korte metten. Hij vond dat de twee werknemers niet konden worden ontslagen als gevolg daarvan. Hij oordeelde tot herstel van de arbeidsovereenkomst, doorbetaling van het loon plus 20% wettelijke verhoging over het loon, en een gebod tot toelating tot het werk op straffe van een boete.

Moraal van het verhaal:

1) zoete broodjes worden niet gebakken in zaken betreffende een ontslag op staande voet;
2) handel voortvarend, maar verricht wél deugdelijk onderzoek en vergeet daarbij niet te luisteren naar eventuele disculperende omstandigheden van een werknemer;
3) win advies in bij een advocaat want die kent vanuit de overvloedige jurisprudentie de (vele) valkuilen op het gebied van een ontslag op staande voet onder andere ter zake van vragen als: wat is voortvarend handelen, wat is dringend, hoe voorkom je dat je de dringende reden niet goed omschrijft, et cetera.