De goochelende pensioen verzekeraars en onze overheid die toekijkt

Vroeger ging je, uitzonderingen daargelaten, met 65 jaar ‘met pensioen’. Dit betekende: ontvangst van een AOW-uitkering en als je was aangesloten geweest bij een (bedrijfs)pensioenfonds verkreeg je bovenop je AOW ook nog een ouderdomspensioen. Daarnaast bestonden er nog zogenaamde VUT- en pre-pensioenregelingen, maar die laat ik even voor wat zij waren.

Vroeger was wellicht niet alles beter, maar qua pensioen wel helderder.

Tegenwoordig is de AOW-leeftijd niet meer 65 jaar maar afhankelijk van je geboortedatum. Tegelijk zijn de pensioenverzekeraars (eenzijdig) aan het schuiven met de diverse uitkeringsdata van de ouderdomspensioenen. En dat zorgt voor problemen. Soms grote problemen. Niet bij de verzekeraars; wel bij haar ‘klanten’, de verzekerden. Zij zijn namelijk degenen die nu regelmatig aan het eind van hun loopbaan geconfronteerd worden met een veel lager pensioen dan op voorhand door de verzekeraar/pensioenfonds is voorgehouden.

Een concreet voorbeeld uit de praktijk.

Werkneemster bereikt dit jaar de AOW-leeftijd van 66 jaar. Werkgever heeft sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst tegen of na de AOW-leeftijd op te zeggen (het zogenaamde pensioenontslag). Dit is geregeld in artikel 7:669 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek. Werkgever heeft correct gebruik gemaakt van de mogelijkheid en – zegt rekening houdende met de geldende opzegtermijn – correct op tegen de datum van de AOW-leeftijd. Werkneemster ontvangt vanaf leeftijd 66 jaar AOW. De Pensioenverzekeraar heeft echter haar initiële regeling (zijnde met 65 jaar ontslag en dan AOW + ouderdomspensioen) gewijzigd. Gevolg is: Werkneemster ontvangt nu niet meer op 65 of 66 jaar volwaardig ouderdomspensioen maar pas op 67 jaar. De (negatieve) consequenties voor werkneemster zijn de volgende:

  • Werkneemster mist hoe dan ook één jaar opbouw van ouderdomspensioen omdat de ontslagdatum (AOW-leeftijd) niet samenvalt met ingangsdatum ouderdomspensioen. Dit betekent een lager dan jarenlang door pensioenfonds voorgehouden ouderdomspensioen.
  • Werkneemster wordt geconfronteerd aan einde van loopbaan met een tijdelijke onvoorziene enorme inkomensachteruitgang tussen haar 66ste tot 67ste jaar, want dan alleen maar een AOW-uitkering.
  • Of: werkneemster vervroegt de datum van uitkering van haar ouderdomspensioen van 67 naar 66 jaar, maar dat zal tot gevolg hebben dat haar ouderdomspensioen aanmerkelijk lager zal uitvallen.

Vlek op vlek dus, voor deze werkneemster althans.

Een oplossing zou kunnen zijn dat werkgever de werkneemster dan tot de ingangsdatum van het ouderdomspensioen, hier dus tot 67 jaar, laat doorwerken. Dan bouwt zij ook volledig ouderdomspensioen op tot 67 jaar en heeft zij niet een ‘inkomensgat’ tussen AOW-datum en ouderdomspensioen datum. Echter niet iedere werknemer kan of wil dit (qua gezondheid). En zeker niet iedere werkgever wil dit. De wetgever verschaft de werkgever voornoemde AOW-opzegmogelijkheid en werkgever mag hier dus gebruik van maken.

Het voornoemde inkomen- en pensioenopbouwverlies kan ook niet (deels) gecompenseerd worden door aan het einde van het dienstverband dan ter compensatie van pensioen(opbouw) en/of inkomensverlies een transitievergoeding van werkgever te vorderen. De Hoge Raad heeft immers op 20 april 2018 bepaald dat de uitsluiting van werknemers die AOW-leeftijd hebben bereikt van recht op transitievergoeding legitiem is en geen directe leeftijdsdiscriminatie oplevert. Zie: “https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2018:651”>

Inmiddels hebben veel Nederlanders verschillende pensioenpotjes met verschillende ingangsdata, die dus niet op elkaar aansluiten. Pensioenregelingen kennen helaas meestal de flexibiliteit om zelf de ingangsdatum van het pensioen te bepalen, met voornoemde financiële ellende voor de verzekerden/gepensioneerden derhalve van dien.

Pensioenregelingen zijn dus vaak niet helder, want de premie die in het verleden is betaald zou zogezegd “dekkend moeten zijn voor de aanspraak”. Dat blijkt nu dus niet het geval te zijn doordat de meeste pensioenuitvoerders hebben vastgelegd – in hun overeenkomst met de werkgever – dat zij de uitstelfactoren kunnen aanpassen. Opmerkelijk omdat verzekeraars indertijd ook al rekening hebben gehouden met het feit dat we (gemiddeld) ouder zouden worden.

Werknemers en Ondernemingsraden kunnen dit onderwerp bij de werkgevers/ondernemers op de (overleg)agenda plaatsen. De eenzijdige versobering van de pensioenregeling zou discussiepunt moeten worden, nu werknemers pas aan het eind van hun loopbaan onvoorzien met een veel lager pensioen op gezadeld worden.

Zoals voor zoveel onderwerpen op het sociaaleconomisch vlak – zoals de Wet DBA en de positie van zzp’ers, de lange duur (2 jaar) plicht tot loondoorbetaling ziekte, de regelmatig tot (proces)onzekerheid leidende Wet Werk en Zekerheid – geldt ook hier: Den Haag is aan zet. Het ziet er echter naar uit dat de regeringspartijen drukker zijn met het naar de zin maken van slechts een paar multinationals dan met maatregelen te nemen die daadwerkelijk van belang zijn voor de arbeidsmarkt en de overgrote meerderheid van dit land (MKB en de werkenden).