Een sollicitant hoeft niet altijd informatie te delen met zijn toekomstige werkgever betreffende een eventuele beperking of (chronische) ziekte. Deze verplichting bestaat alleen voor zover zijn ziekte of handicap hem ongeschikt maakt voor de functie en de sollicitant dit ook weet, althans dat had moeten begrijpen. Het feit dat iemand aan een chronische ziekte lijdt of een handicap heeft maakt namelijk nog niet dat sprake is van ongeschiktheid voor de functie. De werkgever zal dus moeten stellen en zonodig moeten bewijzen dat de werknemer tijdens de sollicitatie een informatieplicht had, waarbij een verband tussen de aard van de functie en de beperkingen van de werknemer aannemelijk gemaakt moet worden. Dat is nog niet eenvoudig, zo blijkt wel uit een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland.
Feiten
Werkneemster werkte sinds januari 2013 als bloembindster bij de werkgever. In oktober 2013 meldde werkneemster zich ziek vanwege rugklachten. Dezelfde maand is zij geopereerd aan een hernia. Sinds december 2013 verrichtte werkneemster passende (re-integratie)werkzaamheden. In mei 2015 werd zij vervolgens opnieuw geopereerd aan een hernia. Vanaf dat moment is werkneemster volledig arbeidsongeschikt. Aan het einde van de wachttijd WIA werd aan de werkgever een loonsanctie opgelegd, vanwege onvoldoende re-integratie inspanningen. De loondoorbetalingsperiode is daarbij verlengd tot 7 februari 2017.
Op 2 augustus 2016 heeft de werkgever aan werkneemster een brief geschreven betreffende het feit dat zij op 26 maart 2015 hyacinten zou hebben meegenomen, welke door haar niet zouden zijn afgerekend. In een reactie daarop liet werkneemster weten zich van geen kwaad bewust te zijn. Zij gaf verder aan alsnog voor betaling zorg te dragen. Op 25 augustus 2016 heeft de werkgever vervolgens aangifte gedaan tegen de partner van werkneemster, vanwege intimidatiegedrag.
Daarop verzoekt de werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen en subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Het verwijtbaar handelen ligt volgens de werkgever besloten in een aantal omstandigheden. Zo zou werkneemster niet eerlijk zijn geweest bij haar indiensttreding omtrent haar lichamelijke gesteldheid, zou zij niet hebben meegewerkt aan haar re-integratie, zou haar partner intimiderend gedrag hebben vertoond en zou werkneemster producten hebben meegenomen zonder te betalen.
Kantonrechter Almere
De kantonrechter in kwestie wijst het ontbindingsverzoek af. Van verwijtbaar handelen is volgens de kantonrechter geen sprake. De werkgever heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat werkneemster bij haar indiensttreding al leed aan de rugklachten. De enkele verklaring van de voormalig werkgever van werkneemster is onvoldoende. In deze verklaring is bovendien tevens te lezen dat er tijdens het vorig dienstverband geen ziekmeldingen waren, zodat het nog maar de vraag is of werkneemster het had moeten melden indien zijn rugklachten had (gehad). De overige aangevoerde gronden zijn volgens de kantonrechter eveneens niet aannemelijk gemaakt.
Opmerking achteraf
De uitspraak van de kantonrechter Almere laat zien dat een sollicitant niet altijd verplicht is om te spreken. Het is echter raadzaam om een beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen, inhoudende dat de werknemer verklaart lichamelijk en geestelijk geschikt te zijn voor de functie. Hoewel een werkgever geen vragen van medische aard mag stellen tijdens de sollicitatie, kan wat mij betreft wel aan de hand van het functieprofiel worden besproken of de werknemer in kwestie aan de functie-eisen voldoet (en kan voldoen). Overigens vormde het opzegverbod tijdens ziekte in kwestie geen belemmering voor een eventuele ontbinding. De kantonrechter stelde vast dat de ontbindingsgronden geen verband hielden met de ziekte van werkneemster.