Drank maakt meer kapot dan je lief is, maar leidt dit ook altijd tot een ontslag?
Recent hebben twee kantonrechters zich weer uitgelaten over de vraag of een werknemer met een alcoholprobleem ontslagen kan worden.
De Kantonrechter te Den Haag
Deze Kantonrechter [1] was verzocht te oordelen over een ontbindingsverzoek van het UWV, als werkgever, betreffende een verzekeringsarts met een aanhoudend drankprobleem. De werknemer, geboren in 1963 en sinds 1989 in dienst, is vanaf eind 2012 veelvuldig afwezig en ziek geweest als gevolg van een alcoholverslaving. Hij is ook meerdere keren voor deze verslaving behandeld. In de perioden waarin hij wel werkte als verzekeringsarts was hij vaak kort afwezig in verband met de alcoholproblematiek terwijl hij voor die afwezigheden niet altijd de ware reden heeft opgegeven.
Werkgever stelt dat sprake is van een hardnekkige alcoholverslaving, die het functioneren van werknemer al vanaf eind 2012 in belangrijke mate beïnvloedt. Werknemer verschijnt onder meer geregeld niet op het werk en komt stelselmatig werk- en controle-afspraken niet na, ondanks dat werkgever werknemer intensief heeft begeleid en hulp heeft geboden bij het oplossen van zijn verslavingsprobleem. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verstoring van de arbeidsverhouding. Werknemer verweert zich en voert aan dat zijn alcoholverslaving moet worden aangemerkt als een ziekte en dat het opzegverbod tijdens ziekte aan toewijzing van het verzoek in de weg staat. Daarnaast betwist hij dat sprake is van een verstoring van zijn arbeidsverhouding met werkgever.
Deze rechter overweegt dat vaststaat dat werknemer sinds 2012/2013 veelvuldig afwezig is geweest van zijn werk, ofwel in verband met intensieve behandelingen van zijn alcoholverslaving in (tenminste) een drietal gespecialiseerde instellingen, dan wel in verband met andere redenen. In een aantal gevallen was zijn afwezigheid van langere duur. Tussen de periodes van langduriger afwezigheid (in klinieken en verslavingszorginstituten) heeft werknemer zijn functie als verzekeringsarts uitgevoerd, maar was hij vaak kortdurend afwezig. De periodes van afwezigheid kunnen derhalve niet los worden gezien van zijn alcoholverslaving. Zijn ziekte en huidige (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid houden dan ook verband met de alcoholverslaving, waarvan hij nu binnenkort volledig hoopt te herstellen, aldus de rechter. De rechter overweegt ook dat werknemer weliswaar al geruime tijd, enige jaren, kampt met een alcoholverslaving, maar niet is gebleken dat werknemer op enig moment een behandeling van die verslaving heeft tegengewerkt. Telkens indien sprake was van een terugval heeft werknemer zich juist weer, ook buiten UWV om, onder behandeling laten stellen en aan die behandeling meegewerkt. Ook wat betreft zijn huidige behandeling is dat het geval. Daarbij komt nog dat een terugval telkens verband lijkt te houden met het optreden van depressieve klachten bij hem. De huidige stand van zaken is dat deze werknemer beperkt inzetbaar is.
De rechter overweegt nog dat de door werkgever gestelde verstoorde arbeidsverhouding uitsluitend te maken heeft met de veelvuldige afwezigheid van werknemer in verband met zijn verslaving en het feit dat hij bij kortdurende afwezigheid onjuiste redenen voor zijn afwezigheid heeft opgegeven. Het verzoek houdt geen verband met zijn functioneren als verzekeringsarts, omdat uit de verschillende overgelegde functionerings-gesprekverslagen blijkt dat hij als verzekeringsarts goed functioneert. Volgens de rechter houdt het verzoek verband met de ziekte van werknemer en dan geldt de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte. Voor zover werkgever nog gesteld heeft dat geen opzegverbod van toepassing is, omdat de ziekte van werknemer al meer dan twee jaar duurt, passeert de kantonrechter deze stelling. Weliswaar is de werknemer meer dan twee jaar ziek, ervan uitgaande dat zijn alcoholverslaving nooit geheel verdwenen is geweest, maar zijn arbeidsongeschiktheid is nooit meer dan twee jaar aaneengesloten geweest. Het ontbindingsverzoek is dus afgewezen.
De Kantonrechter te Zwolle
In dezelfde week oordeelde de rechter in Zwolle [2] over een ontslag op staande voet van een werknemer wegens alcoholgebruik. Werkneemster is in dienst sinds 1998 in de functie van medewerker interieurverzorging. Werkgever biedt zorg aan kwetsbare groepen mensen. Werkneemster heeft sinds 2013 te kampen met een alcoholprobleem, waarvoor zij eind 2014 met succes is behandeld. In 2015 is echter sprake van een terugval. Op 23 december 2015 geeft werkgever werkneemster een officiële en laatste waarschuwing wegens het op het werk verschijnen na alcoholgebruik. Daarbij geeft de werkgever aan geen vertrouwen meer te hebben in de toezegging van de werkneemster, dat zij professionele hulp zal zoeken, omdat zij een dergelijke toezegging eerder ook niet is nagekomen. Op 10 februari 2016 stuurt werkgever werkneemster naar huis omdat haar adem naar alcohol ruikt en de dag erna wordt zij op staande voet ontslagen. Werkneemster vordert vernietiging van het ontslag.
De rechter stelt vast dat werkneemster sinds 2013 een alcoholprobleem heeft en dat zij de werkgever niet uit eigen beweging van haar terugval op de hoogte heeft gesteld. De door de werkgever genoemde ontslagreden, namelijk dat werkneemster bij herhaling en voortduring onaanvaardbare gedragingen vertoont en gemaakte afspraken niet nakomt, is in voldoende mate komen vast te staan. De gedragingen, te weten dat werkneemster met de zichtbare gevolgen van alcoholgebruik op de werkvloer verschijnt, zijn in onderlinge samenhang bezien volgens de rechter dusdanig ernstig dat het dienstverband dient te worden beëindigd, te meer gezien de laatste waarschuwing. Daarbij weegt mee dat werkgever een instelling is die zorg biedt aan kwetsbare groepen en dat werkgever gemotiveerd heeft toegelicht dat het toelaten van de werkneemster op de werkvloer een afbreukrisico vormt voor de kwaliteit van de zorg. Nu sprake is van opzegging wegens een dringende reden staat de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster niet aan het ontslag in de weg. Ook was de reden van het ontslag haar bekend, te weten het bij herhaling op de werkvloer verschijnen met de zichtbare gevolgen van alcoholgebruik. Hoewel in voldoende mate vaststaat dat de werkneemster zich onvoldoende rekenschap heeft gegeven van de ernst en de gevolgen van haar alcoholprobleem, is echter geen sprake van ernstige verwijtbaarheid zoals bedoeld in de wetsgeschiedenis. Werkneemster heeft daarom wel recht op de transitievergoeding!
Resumé en tips
- Als sprake is van een alcoholverslaving is beëindiging van de arbeidsovereenkomst in beginsel lastig. Verslaving aan alcohol (en drugs) wordt beschouwd als ziekte en werknemer kan dan bij ontslag een beroep doen op (de reflexwerking van) het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW). Werknemer dient ook van werkgever (ruim) de gelegenheid te krijgen voor behandeling en re-integratie. Gaat werkgever hier niet of onvoldoende toe over dan dient de rechter een verzoek tot ontbinding af te wijzen.
- Werknemer moet wel meewerken aan een behandeling om zijn verslaving te boven te komen.
- Af en toe zijn er rechters die – ook als een alcoholverslaving als ziekte wordt aangemerkt – ontslag niet uitsluiten. Dit geldt met name als de invloed van de alcohol nog niet is uitgewerkt op het moment dat de werknemer op het werk verschijnt.
- Daarnaast is relevant hoe werkgever (beleid, aanbieden zorg) en werknemer (gedrag, medewerking aan zorg) met de problematiek omgaan. Bij een incident op het werk waarbij alcoholgebruik betrokken is, gaat het vaak om de vraag of een geldige dringende reden bestaat voor een ontslag op staande voet waarbij dan (grote) betekenis wordt toegekend aan de omstandigheid of werkgever al dan niet een voor werknemers bekend, helder en consistent alcoholbeleid voert.
- Indien werknemer een (voorbeeld)functie heeft, wordt ontslag wegens alcoholgebruik eerder gerechtvaardigd geacht.
- Voorts speelt ook de aard van de werkzaamheden een rol, zoals bij een geldig ontslag op staande voet van een buschauffeur die kort voor aanvang van haar werkzaamheden had gedronken.
- Tevens is de bedrijfscultuur bij werkgever relevant. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een begeleider in de gehandicaptenzorg die tijdens een bewonersvakantie grote hoeveelheden alcohol zou hebben gedronken, werd afgewezen. De bedrijfscultuur stond drinken toe.
- Ook eerder afgegeven waarschuwingen zijn relevant bij de afweging of een ontslag op staande voet wegens alcoholgebruik rechtsgeldig is.
- En tot slot: ook in geval van een terecht bij ontslag op staande voet kan recht bestaan op de transitievergoeding.
Indien u vragen heeft over hoe om te gaan met werknemers met een verslavingsprobleem, kunt u vrijblijvend contact opnemen met mr. Sascha Janssen op 030-2727327.
[1] Kantonrechter Rechtbank Den Haag zp ’s-Gravenhage d.d. 21-04-2016, ECLI:NL:RBDHA:2016:4655[2] Rechtbank Overijssel, locatie Zwolle d.d. 25-04-2016, 4935329 HA VERZ 16-42.