VERTROUWEN IN HET REGEERAKKOORD?

DE PLANNEN M.B.T. HET ARBEIDSRECHT EN VOOR ZZP’ERS

De afgelopen weken bereikten ons al berichten dat de nieuwe regering het arbeidsrecht verder zou gaan aanpassen. Afgelopen dinsdag werd dit met de presentatie van het regeerakkoord bevestigd. Ook is duidelijk geworden dat men iets gaat doen met het debacle genaamd de Wet DBA. Hieronder een overzicht van de plannen die heeft voor werkenden, werkgevers en opdrachtgevers.

Arbeidsrecht:

Proeftijd
Huidige wet (met beperkte mogelijkheid via cao af te wijken):

  • Contracten voor onbepaalde tijd en contracten voor bepaalde tijd met een duur vanaf 2 jaren mogen een proeftijd van maximaal 2 maanden bevatten.
  • Contracten korter dan 2 jaar en langer dan 6 maanden mogen een proeftijd van maximaal 1 maand hebben.

Men wil dit wijzigen in:

  • Een arbeidscontract voor onbepaalde tijd kan straks een proeftijd van maximaal 5 (ja vijf!) maanden bevatten.
  • En bij een arbeidscontract vanaf twee jaren, wordt de proeftijd verruimd naar maximaal 3 maanden.
  • Voor de overige gevallen blijft de proeftijd hetzelfde, te weten maximaal 1 maand.

Ketenregeling
De periode waarna opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt weer verlengd van twee (sinds de WWZ) naar drie jaar (zoals dat ook was voor de WWZ).

Ontslagrond
Sinds 1 juli 2015 geldt de WWZ en moet aan één ontslagrond helemaal voldaan zijn, wil een rechter een arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen. Dit wordt gewijzigd. De nieuwe regering wil een zogenaamde cumulatiegrond in de wet opnemen, waardoor de rechter toch de arbeidsovereenkomst kan ontbinden vanwege cumulatie van omstandigheden (en dus ontslaggronden) ook al bieden de afzonderlijke ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis voor ontslag. Let wel: daar wordt dan wel aan gekoppeld dat de rechter een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding kan toekennen.
Opmerking JENS: Dit zou een versoepeling van het ontslagrecht zijn. Let wel: voor zover wij hebben kunnen nagaan kan de rechter – zoals ook nu al geldt – naast de transitievergoeding ook nog een billijke vergoeding toekennen in het geval dat er bijvoorbeeld ‘weinig ontslagdossier is’ en de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Transitievergoeding

  • In plaats vanaf 2 jaar dienstverband zal straks al vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst aanspraak op een transitievergoeding kunnen bestaan.
  • Daar staat tegenover dat de opbouw van transitievergoeding wordt gewijzigd en deze lager kan gaan uitvallen. Nu geldt dat de jaren boven de 10 dienstjaren voor 1/2de meetellen; de plannen zijn echter om voortaan voor elk jaar van het dienstverband 1/3de maandsalaris te berekenen, dus ook voor de dienstjaren boven de 10 jaar. Wel blijft overigens de regeling voor 50-plussers in stand.
  • De mogelijkheid om scholingskosten, gemaakt binnen de eigen organisatie en gericht op een andere functie, straks in mindering te brengen op de transitievergoeding. Dit is onder het huidige recht nog niet mogelijk.
  • Werkgevers zullen (uit algemene middelen) gecompenseerd gaan worden voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
  • Er hoeft geen transitievergoeding betaald te worden bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als er een cao-regeling van toepassing is.
  • De criteria om in aanmerking te komen voor de ‘overbruggingsregeling transitievergoeding’ voor kleine werkgevers worden ruimer en eenvoudiger.
  • En voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, wil men in de wet opnemen dat de transitievergoeding dan onder voorwaarden gecompenseerd kan worden.

Loondoorbetaling bij ziekte
De verplichting om het loon door te betalen bij ziekte wordt voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De kosten voor het tweede ziektejaar worden dan gedekt via een uniforme ‘lasten dekkende premie’, door de kleine werkgevers zelf te betalen. Er komt dus eigenlijk een nieuwe (loon)heffing erbij.

Overige (aanpalende) maatregelen

  • De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA wordt verkort van 10 jaar naar 5 jaar.
  • Payrolling blijft mogelijk maar wordt wel verder aangepakt want mag wel nog als een instrument voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers maar niet met als doel te ‘concurreren’ op arbeidsvoorwaarden; werknemers van een payroll bedrijf moeten qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld met werknemers in dienst bij de inlener. Uitzendwerk en detachering zouden als zodanig niet ter discussie staan.
  • Werknemers met een zogenaamd nulurencontract zijn nu verplicht gehoor te geven aan een oproep. De nieuwe regering wil dat werknemers met een nulurencontract – indien de aard van de werkzaamheden toelaat (JENS: onduidelijk is wat hieronder wordt verstaan) – de mogelijkheid krijgen om binnen een bepaalde termijn geen gehoor te hoeven geven aan een oproep, of dat bij afzegging door werkgever recht op loon ontstaat.
  • Onderzocht gaat worden of de WW-premie kan differentiëren naar type contract in plaats van naar sector.

De zelfstandige en de Wet DBA:
JENS heeft de afgelopen jaren regelmatig bericht gedaan over de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (= Wet DBA) en de positie van de zelfstandige/zzp’er. De Wet DBA heeft meer onrust en vragen opgeleverd dan helderheid of rechtvaardigheid verschaft. Het goede nieuws is dan ook dat de nieuwe regering de Wet DBA gaat vervangen! Maar wat krijgen wij er voor terug in de plaats? Hieronder een overzicht van de (eerste) plannen.

Het idee van de nieuwe regering is om aan de hand van drie elementen de aard van de relatie tussen zzp’er en opdrachtgever vast te stellen, te weten: de duur van de opdracht, het overeengekomen uurtarief, en de aard van de opdracht (reguliere of niet-reguliere bedrijfsactiviteiten). Aan de hand van deze criteria zal sprake zijn van 1 van de navolgende 3 situaties:

1) De zpp’er heeft altijd en arbeidsovereenkomst.
2) De zzp’er kan kiezen voor een opt out.
3) Voor alle overige gevallen kan het traject van de opdrachtgeversverklaring en de webmodule worden gevolgd.

Een toelichting per categorie.

Ad 1) Een zzp’er heeft altijd een arbeidsovereenkomst als:

  • het overeengekomen uurtarief lager is dan circa 15 tot 18 euro per uur (let op: dit bedrag staat nog niets vast en zal nog exact worden bepaald), én
  • de opdracht reguliere bedrijfsactiviteiten betreft óf de opdracht niet-reguliere bedrijfsactiviteiten betreft én ten minste drie maanden duurt.

Waarschijnlijk zullen er straks dus nog weinig laagbetaalde zzp’ers zijn. Hoe zit dat dan straks met de krantenbezorgers, hulpen aan huis, Deliveroos et cetera?

Ad 2) De zzp’er kan kiezen voor een ‘opt out’ als:

  • het overeengekomen uurtarief 75 euro of meer bedraagt, én
  • de opdracht niet-reguliere bedrijfsactiviteiten betreft óf de opdracht reguliere bedrijfsactiviteiten betreft, maar wel korter dan 12 maanden duurt.

Die duur van 12 maanden gaat nog gesteggel opleveren. Want moet de duur van de opdracht wel of niet afhankelijk worden gesteld ook van het aantal uren per week besteed aan de opdracht? Oftewel, zou een opdracht voor 2 dagen per week gedurende 24 maanden ook kunnen vallen onder de ‘opt out’? En hoeveel tijd zal er tussen beëindiging van een opdracht en een nieuw op te starten opdracht moeten zitten?

En voor beide voornoemde groepen zzp’ers, dus onder zowel 1 als 2, geldt ook dat soms de honorering niet op basis van uurtarief gebeurt maar op basis van een project/oplevering (zoals een website bouwen bijvoorbeeld). Ook valt niet altijd de duur van een opdracht of strak te omlijnen.

Ad 3) De ‘restgroep’
Tussen voornoemde onderkant en bovenkant bevindt zich misschien wel de grootste groep zzp’ers. Voor deze zzp’ers kan dan de opdrachtgever straks via een webmodule een opdrachtgeversverklaring verkrijgen. Er lijkt dus weer afscheid genomen te worden van de gedeelde verantwoordelijkheid van opdrachtgever én opdrachtnemer onder de Wet DBA. Opdrachtgevers krijgen de opdrachtverklaring via het invullen van een webmodule. Hiermee verkrijgen zij zekerheid vóóraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (tenzij de webmodule niet naar waarheid is ingevuld). In de webmodule zal een aantal vragen gesteld worden aan de opdrachtgever over de aard van de werkzaamheden. In dit kader gaat de nieuwe regering ook nog ten behoeve van die webmodule het onderdeel ‘gezagsverhouding’ verduidelijken en uitleggen hoe dit getoetst moet worden.

Ook de plannen voor zzp’ers in het regeerakkoord roepen genoeg (praktische) vragen op:

  • Welke wet wordt aangepast zodat de gezagsverhouding ‘meer’ wordt getoetst op basis van materiële omstandigheden? Het Burgerlijk Wetboek en/of de fiscale wetgeving?
  • Als er geen inhoudingsplicht voor de loonbelasting is, betekent dat dan automatisch dat er ook geen arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht kan bestaan? Oftewel: komt er eindelijk eens een duidelijke koppeling tussen civiel en fiscaal recht?
  • Wat komt er in de webmodule? Welke vragen worden er gesteld, welke antwoorden zijn mogelijk en hoe wordt er dan ‘gewogen’?
  • Wat kan een opdrachtgever doen als hij meent dat van een dienstbetrekking geen sprake is, terwijl hij wel de vragen van de webmodule correct en eerlijk heeft beantwoord en het oordeel van de module luidt dat sprake is van een dienstbetrekking? Bezwaar en beroep lijken volgens het regeerakkoord (vooralsnog) niet mogelijk te zijn.
  • Ook rijst de vraag: wat gebeurt er als de Belastingdienst meent dat de vragen onjuist zijn beantwoord? De term “opdrachtgeversverklaring” lijkt het antwoord al te verraden, namelijk dat de naheffingsaanslag waarschijnlijk neergelegd gaat worden bij de opdrachtgever.

Tot slot nog het volgende. Wij krijgen de tijd om te wennen aan de nieuwe wet- en regelgeving. Na invoering van de nieuwe wetgeving zal maximaal één jaar een terughoudend handhavingsbeleid worden gevoerd, inhoudende onder andere geen boetes na een eerste controle. In die periode heeft de Belastingdienst een ‘coachende rol’ en helpt partijen bij de toepassing van de nieuwe regelgeving. Dat is de gedachte althans. De praktijk onder de Wet DBA heeft ons helaas ook geleerd dat de Belastingdienst soms niet schroomt ‘rechtertje te spelen’ in plaats van uitvoeringsorgaan te zijn. Ook is het nieuwe kabinet van plan om – onder meer in overleg met sociale partners en de partijen uit de praktijk – te verkennen of en hoe zelfstandig ondernemerschap via de invoering van een zogenaamde ondernemersovereenkomst een plek zou kunnen krijgen in het Burgerlijk Wetboek. Tevens zal onderzocht worden hoe bij zelfstandigen de verzekeringsgraad voor arbeidsongeschiktheid verhoogd kan worden en zal het kabinet in gesprek gaan met de verzekeraars om een beter verzekeringsaanbod te bevorderen.

Het betreffen hier plannen. De Tweede en Eerste Kamer moeten hier dus nog ter zijner tijd mee in gaan stemmen. Tot dan zal de huidige wetgeving van kracht blijven.

Vanzelfsprekend houden wij u van verdere ontwikkelingen op de hoogte. JENS advocaten