Waar moet u op letten bij het aangaan van relatie- en concurrentiebedingen?

Bedrijven die hun kennis of bedrijfsdebiet willen beschermen kunnen met hun werknemers een relatie- of concurrentiebeding overeenkomen. Maar wat is het verschil? En waar moet je op letten als je een werknemer aan een dergelijk beding wil houden?

In beginsel geldt dat je een concurrentiebeding aangaat met als doel de kennis die door de werknemer is opgedaan bij de (ex)werkgever in een specifieke functie te beschermen. De (ex)werknemer zou met deze kennis bij zijn nieuwe werkgever zijn (ex)werkgever directe concurrentie kunnen aandoen waardoor zijn nieuwe werkgever een voorspong zou kunnen verkrijgen of bijvoorbeeld klanten/relaties zouden kunnen overstappen naar de nieuwe werkgever. Een concurrentiebeding beoogt hiertegen bescherming te bieden door bijvoorbeeld de werknemer gedurende een bepaalde tijd – doorgaans één jaar – te verbieden werkzaam te zijn bij, met of voor een concurrerend bedrijf.

Een relatiebeding wordt door de Hoge Raad gezien als een concurrentiebeding [1]. Een relatiebeding verbiedt niet de (ex)werknemer om te gaan werken bij een concurrerend bedrijf maar heeft tot doel de klantenkring en relaties van de (ex)werkgever te beschermen. Een relatiebeding behelst dan ook een verbod voor de (ex)werknemer om na het einde van zijn dienstverband gedurende een bepaalde tijd werkzaamheden te verrichten voor klanten en/of relaties van zijn (ex) werkgever.

De formulering van het relatie- en concurrentiebeding is van groot belang, temeer omdat onduidelijkheden meestal ten nadele van de werkgever worden uitgelegd. In het concurrentiebeding moet onder meer worden opgenomen:

  • op welke functie het beding ziet
  • de geografische reikwijdte van het beding
  • de duur van het beding
  • en – aangeraden wordt ook – de boete die op de overtreding van het beding wordt gesteld.

In het relatiebeding moet onder meer helder omschreven worden:

  • wie de relaties en/of klanten van de werkgever zijn (sommige werkgever benoemen concrete de relaties/klanten)
  • wanneer iemand (nog) als relatie/klant van werkgever wordt aangemerkt
  • de duur van het beding
  • en – aangeraden wordt ook – de boete die op de overtreding van het beding wordt gesteld.

Voorwaarden en concrete tips!

  • Vanaf 1 januari 2015 mogen relatie- en concurrentiebedingen in beginsel alleen nog maar opgenomen worden in een contract voor onbepaalde tijd.
  • De wettelijke hoofdregel is dus: ‘een arbeidscontract voor bepaalde tijd kan geen relatie- of concurrentiebeding bevatten, tenzij…’.
  • Indien de werkgever in een arbeidscontract voor bepaalde tijd toch een relatie- of concurrentiebeding wenst op te nemen, moet de werkgever in het arbeidscontract motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bestaan die de opname van het beding noodzakelijk maken. En deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten aanwezig zijn bij zowel het aangaan van het arbeidscontract en het relatie- of concurrentiebeding alsook op het moment dat werkgever op een dergelijk beding een beroep doet. Uit rechtspraak valt af te leiden dat het hier een strenge toets betreft en dat dus niet snel zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aanwezig worden geacht.
  • Beide bedingen moeten schriftelijk zijn overeengekomen – dus mét de handtekening van de werknemer – en de werknemer moet meerderjarig zijn.
  • Let op! Een kopie van een arbeidscontract met een dergelijk beding hoeft niet aan te tonen dat met werknemer een concurrentiebeding is overeengekomen. De kantonrechter te Amsterdam overwoog in 2009 [2]: ‘De werknemer betwist dat hem bij ondertekening van de overeenkomst voor onbepaalde tijd een bijlage met een concurrentiebeding is overhandigd, laat staan dat hij deze zou hebben ondertekend. Het originele stuk is niet beschikbaar. Nu de werkgever geen verklaring heeft kunnen geven voor het feit dat in geen enkele aanstellingsbrief van de werknemer naar de bijlage en/of het concurrentiebeding wordt verwezen, moet worden geconcludeerd dat niet aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan.’ JENS advocaten raadt daarom aan altijd in een origineel exemplaar van de arbeidscontracten in de personeelsdossier op te nemen.
  • Uit eerder genoemd arrest van de Hoge Raad d.d. 3 maart 2017 blijkt dat voor wat betreft een arbeidscontract voor bepaalde tijd geldt dat het relatie-/concurrentiebeding in het arbeidscontract zelf moet zijn opgenomen en kan dus niet meer worden volstaan met verwijzing naar een ander document (separaat document/appendix). Dit geldt voor arbeidscontracten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan vanaf 1 januari 2015! Een relatie/concurrentiebeding in een arbeidscontract voor bepaalde tijd aangegaan voor 1 januari 2015 zal dus nog onder het vóór die datum geldende recht vallen.
  • Gaat het om een arbeidscontract voor onbepaalde tijd of arbeidscontract voor bepaalde tijd aangegaan voor 1 januari 2015 dan geldt nog steeds de maatstaf van het arrest Philips/Oostendorp uit 2008 [3]. Uit dit arrest volgt dat aan de eis dat een concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen, ook kan zijn voldaan indien het beding is opgenomen in arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een ander document dan het document dat de werknemer heeft ondertekend. In dat geval moet voldaan worden aan één van de twee volgende vereisten: (i) de arbeidsvoorwaarden waren als bijlage bij het ondertekende document gevoegd en in dat document is naar de arbeidsvoorwaarden verwezen, of (ii) de werknemer heeft in het ondertekende document uitdrukkelijk verklaard dat hij instemt met het concurrentiebeding. Let wel: In het door de werknemer ondertekende document moet ook vermeld worden dat het artikel waarnaar verwezen wordt het concurrentiebeding betreft. Voorwaarde (ii) is regelmatig punt van discussie in rechtszaken. JENS advocaten raadt mede daarom aan relatiebeding- en/of concurrentiebeding altijd in de arbeidscontracten zelf (voor bepaalde en onbepaalde tijd) en niet in een Personeelshandboek of separaat document op te nemen!
  • In geval van een stilzwijgende voortzetting van een arbeidscontract voor (on)bepaalde tijd, gelden de vroegere voorwaarden wederom (artikel 7:668 BW) en daarmee ook het concurrentiebeding. In geval van een uitdrukkelijke voortzetting voor (on)bepaalde tijd tegen vergelijkbare voorwaarden, wordt door sommige rechters verdedigd dat een brief hierover met verwijzing naar dezelfde voorwaarden voldoende moet zijn, zelfs als een medewerker deze brief niet mede tekent. In geval van een uitdrukkelijke voortzetting voor (on)bepaalde tijd tegen beduidend andere voorwaarden, dient het beding volgens rechters opnieuw overeengekomen te worden, al wordt ook hier door rechters verdedigd wordt dat het door de werknemer mede ondertekenen van een brief die expliciet verwijst naar eerder rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding voldoende is. JENS advocaten adviseert in dit kader in geval van (stilzwijgend of uitdrukkelijk) aangaan van nieuw/opvolgend arbeidscontract altijd opnieuw het relatie/concurrentiebeding overeen te komen of op zijn minst expliciet naar het concurrentiebeding te verwijzen en daarvoor dus weer te laten tekenen.
  • Ook in het geval door een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding (bijvoorbeeld promotie van werknemer) het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken, dan moet het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk worden overeengekomen. Er gelden dan dus twee vereisten: 1) er moet sprake zijn van ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding en 2) dat het concurrentiebeding zwaarder op de werknemer is gaan drukken [4] . En tussen ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding en het zwaarder gaan drukken van het concurrentiebeding, moet een oorzakelijk verband bestaan. Onderzocht wordt dan in hoeverre de wijziging de werknemer (na einde dienstverband) feitelijk meer belemmert om een nieuwe gelijkwaardige werkkring in loondienst of als zelfstandige te vinden [5]. JENS advocaten raadt aan in geval van een dergelijke (ingrijpende) wijziging in de arbeidsverhouding altijd opnieuw het relatie/concurrentiebeding overeen te komen of op zijn minst expliciet naar het concurrentiebeding te verwijzen en daarvoor dus weer te laten tekenen.
  • In geval van overname van een onderneming gaan alle rechten en plichten van rechtswege over), dus met inclusief het op de werknemer drukkende van relatie- of concurrentiebeding [6]. Maar indien de werknemer al uit dienst is voor de overname, dan kan de overnemer geen beroep doen op het concurrentiebeding [7]. Dan kan alleen de overdrager (voormalige werkgever) de werknemer nog aan het bestaande concurrentiebeding houden [8], maar de overdrager moet dan daarbij wel belang hebben.
  • Is er geen sprake van overgang van onderneming, maar gaat een werknemer binnen een groep bij een andere groepsmaatschappij werken of gaat hij over naar een hij over naar een zogenaamde personeels-bv, dan moet het relatie- of concurrentiebeding opnieuw overeengekomen worden. Let op: dat geldt ook in geval van stilzwijgende voortzetting van het dienstverband tussen de werknemer en een opvolgende werkgever, zelfs als de identiteit behouden blijft en (vermoedelijk) zelfs ook als het beding niet zwaarder is gaan drukken. In deze gevallen komt ook steeds een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand en moet dan het concurrentiebeding weer schriftelijk opnieuw aangegaan worden [9]. Voor het opnieuw overeenkomen is het dan onvoldoende dat de werknemer er voor tekent “dat de inhoud van de vorige arbeidsovereenkomst van toepassing blijft” [10].
  • In geval van faillissement blijft het relatie- of concurrentiebeding in stand en kan de curator daarop een beroep doen. De belangenafweging is dan wel anders, daar het belang van de curator (werkgever) gericht is op behoud van de waarde van de boedel, terwijl aan de andere kant het belang van de werknemer door einde dienstverband groter wordt.

Vorenstaande punten en tips maken één ding duidelijk: zorg als werkgever altijd voor een correcte en heldere formulering van een relatie- of concurrentiebeding. En kom een nieuw relatie- of concurrentiebeding op schrift overeen indien sprake is van bijvoorbeeld een functiewijziging, een overstap naar een andere (concern)BV of een nieuw arbeidscontract.

JENS advocaten heeft ruim 20 jaar ervaring met dergelijke bedingen. Desgewenst kunt u hierover contact met ons opnemen, onder meer met onze concurrentiebedingspecialiste: mr. Sascha I. Janssen.

[1] Hoge Raad d.d. 5 januari 2007 en recent Hoge Raad d.d. 3 maart 2017, ECLI:NL:HR:<2017>:364.
[2] Rechtbank Amsterdam d.d. 12 februari 2009, 415401/KG ZA 08-2411,JAR 2009/87.
[3] Hoge Raad d.d. 28 maart 2008, arrest Philips/Oostendorp.
[4] Hoge Raad d.d. 9 maart 1979, NJ 1979 / 467, arrest Brabant/Van Uffelen.
[5] Hoge Raad d.d. 5 januari 2007, JAR 2007 / 57 en 58, AVM-arresten.
[6] Hoge Raad d.d. 23 oktober 1987, NJ 1988 / 235, arrest Ibes/Atmos.
[7] Hoge Raad d.d. 20 april 1990, NJ 1990 / 719, arrest Beugels/Tarco.
[8] Hoge Raad d.d. 31 maart 1978, NJ 1978 / 325, arrest Goedegebuuren/ Dental Post.
[9] Hoge Raad d.d. 3 oktober 1987, NJ 1988 / 234, arrest Hydraudyne/Van der Pasch.
[10] Hof Leeuwarden d.d. 24 november 2004, NJ 2005 / 43.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *